III Congreso Iberoamericano sobre Acoso Laboral e Institucional & IV Seminário Catarinense de Prevenção ao Assédio Moral no Trabalho.

Convite

Deixe agendado a data: 08 a 11 de outubro de 2015

Acesse o site e tenha todos as informações ou abra o anexo

 http://iberoacosolaboral2015.ufsc.br/

III Congreso Iberoamericano sobre Acoso Laboral e Institucional & IV Seminário Catarinense de Prevenção ao Assédio Moral no Trabalho. 

Esperamos você!!!

III CONGRESSO IBEROAMERICANO SOBRE ACOSO LABORAL E INSTITUCIONAL

&

IV SEMINÁRIO CATARINENSE DE PREVENÇÃO AO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

Dignidade, direitos humanos e solidariedade: rumo à transformação social

O tema comum aos eventos simultâneos é Assédio moral no Trabalho: “Dignidade, direitos humanos e solidariedade: rumo à transformação social”. Portanto, todos trabalhos inscritos deverão ter relação com o tema proposto.

NORMAS PARA SUBMISSÃO DE TRABALHOS

O III Congresso Ibero-americano sobre Assédio Moral no Trabalho e Institucional e o IV Seminário Catarinense de Prevenção ao Assédio Moral no Trabalho recebem inscrição de trabalhos para apresentação nas sessões de mesas de debates, comunicações científicas e relatos de experiências, que sejam resultado de pesquisa, estudo e/ou vivência realizados nas diferentes áreas do conhecimento com foco no tema assédio moral no trabalho e institucional – dignidade, direitos humanos e solidariedade: rumo à transformação social e em temáticas relacionadas.

1. Os trabalhos devem ser enviados ao e-mail iberoacosolaboral2015@gmail.com .

2. Todas as comunicações serão avaliadas pelos respectivos comitês, científico e de relatos de experiências;

3. Para a inscrição de trabalho é obrigatório a inscrição individual de pelo menos um dos autores;

4. O trabalho deve inserir-se em um dos eixos temáticos do Seminário.

5. Serão aceitos no máximo 3 (três) trabalhos por autor, incluindo coautoria.

6. Serão aceitos trabalhos com no máximo 5 (cinco) autores e coautores.

7. Os trabalhos podem ser escritos em português ou espanhol.

8. Apenas serão aceitos trabalhos com ortografia e redação adequadas.

9. Os trabalhos submetidos não deverão conter sumário, capa ou folha de rosto.

10. Arquivo final em formato “doc” ou “odt”, gerado por Libreoffice, Word for Windows ou equivalente.

11. Os trabalhos incluirão cabeçalho, com título em maiúsculo e negrito com alinhamento centralizado e, em sequência, nome(s) do(s) autor(es) com alinhamento à direita, e-mail do(s) autor(es) e a instituição de vinculação, se for o caso;

12. As orientações de forma para digitação são as seguintes: fonte: Times New Roman ou equivalente; tamanho da fonte: 12; papel tamanho a4; margem superior e esquerda com 3 cm; margem direita e inferior com 2 cm; espaçamento entre linhas: texto completo= 1,5 e resumo= 1 (simples); alinhamento: justificado; e páginas numeradas na margem inferior direita.

13. As referências poderão seguir as normas da APA.

14. Não serão aceitos trabalhos fora das normas e das regras para formatação, que serão detalhadas abaixo nas diferentes modalidades.

15. Todos os trabalhos aceitos farão parte dos Anais eletrônicos do evento.

16. Apenas os participantes que realizarem a apresentação de seus trabalhos receberão Certificado de Apresentação de Trabalho.

17. Todos os participantes do evento receberão Certificado de Participação, emitido pela Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC).

18. Os melhores trabalhos apresentados, selecionados pela Comissão Científica, farão parte de um livro a ser publicado.

DATAS IMPORTANTES

► 08/06/2015 – Data limite para submissão de trabalhos (relatos de experiência, mesas redondas, comunicações orais e pôster)

► 01/08/2015 – Divulgação dos Resultados

► 29/08/2015 – Data limite para inscrição de pelo menos um dos autores

► 15/09/2015 – Divulgação da programação na Internet

► 8 a 11/10/2015 – Credenciamento e período de realização do evento

TEMAS E SUBTEMAS

TEMAS	SUBTEMAS
Assédio laboral, violação dos direitos humanos, discriminações	Preconceitos; violência física; bullying escolar
Assédio moral em diferentes tipos de organizações	Organização pública, privada e 3º setor e de economia mista
Assédio moral, saúde, e consequências	Consequências individuais, organizacionais, grupos e sociedade; transtornos; suicídio; Serviços de saúde; redes de apoio ao adoecimento;    medicalização
Ações, políticas, estratégias, práticas preventivas e de intervenção contra a violência laboral	Políticas públicas e organizacionais; ações de diagnóstico, prevenção e/ou intervenção; identificação e acolhimento da queixa
Aspectos jurídicos do assédio moral	Denúncias; legislação; “processualização”; tramites jurídicos
Gestão, cultura organizacional e assédio moral	Abuso de poder; assédio organizacional; liderança; metas e controles organizacionais;
Vivencias de assédio moral*	Relatos pessoais acerca do assédio moral

* Apenas para a modalidade de relatos de experiência.

MODALIDADES DE TRABALHOS:

Comunicação Oral de Pesquisa e/ou Estudo Teórico

Nesta modalidade serão avaliados trabalhos que apresentem projetos em estágio avançado de desenvolvimento ou resultados de pesquisas teóricas e/ou empíricas que representem contribuições para o conhecimento sobre assédio moral no trabalho.

Estrutura da proposta:

► Explicitar tema e subtema do Congresso nos quais se insere a proposta.

► O tamanho do texto completo: entre 12.000 e 30.000 caracteres (aproximadamente de 6 a 15 páginas).

► Deve incluir resumo em português e em espanhol: entre 750 e 900 caracteres

► O texto completo pode ser apresentado com ilustrações e gráficos com as fontes devidamente mencionadas.

► Sugestão de estrutura do texto: introdução, fundamentação teórica, método, apresentação, considerações finais e referências.

Estrutura da apresentação oral:

► O participante responsável pela apresentação deverá disponibilizar o arquivo em pendrive, em formato pdf, libreoffice, powerpoint ou equivalente no intervalo anterior a sua atividade de apresentação na sala equivalente;

► O tempo para apresentação será de 15 minutos total para cada trabalho aceito, qualquer que seja o número de coautores participantes da apresentação;

► O debate de todos os trabalhos da sessão ocorrerá ao final de todas as apresentações.

Pôster Comentado

Consistirá na apresentação de síntese de relato de situação de assédio, ou de pesquisa teórica ou empírica ou experiência de intervenção organizacional ou sindical relevante em relação ao Assédio Moral no Trabalho.

Estrutura da proposta:

► Introdução, objetivos do trabalho, apresentação da situação ou dos resultados, considerações finais e referências (se for o caso).

► Resumo de até 500 caracteres com a proposta do pôster.

► Tamanho do pôster: 90cm de largura e 1,20cm de altura

Relatos de Experiências Individuais ou Coletivas

Nesta modalidade serão aceitos relatos ou depoimentos de situações vivenciadas, de forma individual ou coletiva, por assediados ou envolvidos na luta contra o assédio moral. O objetivo desta atividade é oferecer um espaço de narrativa de experiências e de escuta aos participantes do evento. Ressalta-se que, no depoimento de situações vividas, deve ocorrer o sigilo dos envolvidos, especialmente em casos judicializados ainda não julgados.

Estrutura da proposta:

► Explicitar tema e subtema do Congresso nos quais se insere a proposta.

► Tamanho do texto: entre 4.000 e 10.000 caracteres (aproximadamente de 2 a 5 páginas).

► Sugestão de estrutura do texto: introdução, apresentação da situação e encaminhamentos (se houver).

Apresentação de livros

Consistirá em espaço para o lançamento e breve apresentação de livros relacionados ao tema dos eventos.

Estrutura da proposta:

► Título da obra.

► Dados dos autores e/ou organizadores.

► Descrição da obra em até 2.000 caracteres (aproximadamente 1 página).

► Nome e e-mail do(a) apresentador(a).

Mesas de debates

As mesas tem como objetivo reunir trabalhos em áreas mais focalizadas às temáticas do evento, reunindo debatedores com maior acúmulo, reconhecido conhecimento teórico ou prático e oferecendo-lhes um tempo maior de exposição que o de uma exposição oral de trabalho. Cada mesa redonda deve ser composta por 3 a 4 trabalhos completos, conforme as normas de submissão de trabalhos científicos, acrescido de um resumo expandido que justifique a constituição da mesma.

Estrutura da proposta:

► Título da mesa redonda.

► Explicitar tema e subtema do Congresso nos quais se insere a proposta.

► Justificativa de constituição da mesa, com até 2.000 caracteres (aproximadamente 1 página).

► Relação dos trabalhos completos submetidos que farão parte da mesa (normas de elaboração de trabalhos completos estão descritas na “comunicação oral de pesquisa e/ou estudo teórico”)

► Curriculum Vitae resumido dos debatedores.

25º SINJUS Debate Saúde da Mulher – Como está sua saúde, servidora?

Em comemoração ao Dia Internacional da Mulher, o programa SINJUS + Saúde promove, no próximo dia 4 de março, a partir das 15h, o 25º SINJUS Debate. Totalmente dedicado às mulheres, esta edição do SINJUS Debate irá discutir amplamente a saúde desta que, hoje, representa mais de 70% da força de trabalho do Tribunal de Justiça de Minas Gerais (TJMG). Desde que as mulheres se inseriram no mercado de trabalho, nos deparamos com estas profissionais que se desdobram para conciliar a carreira, o aperfeiçoamento, a casa e a família. E, pensando nisso, o SINJUS quer saber: como está a saúde das servidoras? Assim, o Sindicato convida todas as servidoras para a palestra “Saúde da mulher – como está sua saúde, servidora?”, que acontece no dia 4 de março, no auditório da Escola Judicial Desembargador Edésio Fernandes (Ejef), na unidade Mirafiori, 18º andar. O evento terá como palestrantes o Dr. Júlio César Rocha Nunes, médico da Unimed BH; o psicólogo e especialista em assédio moral, Arthur Lobato, e a enfermeira da Gersat-TJMG, Mikelle Alexandra Ferreira Bagno. INSCRIÇÕES E SORTEIOS Para participar, faça sua inscrição pelo telefone do SINJUS: 31 3213 5247. Não há prazo nem limite de inscrições. Além do debate, no encontro haverá sorteio de brindes para as servidoras filiadas. As servidoras presentes concorrerão a três cestas de chocolate, cinco kits de O Boticário e uma diária para casal numa super pousada da Região Metropolitana de BH. Se você ainda não é filiada, filie-se aqui e compareça. VOCÊ SABIA? O Dia Internacional da Mulher é comemorado no dia 8 de março, porque, neste dia, no ano de 1857, operárias de uma fábrica de tecidos de Nova Iorque, nos Estados Unidos, fizeram uma grande greve. Elas ocuparam a fábrica reivindicando melhores condições de trabalho, redução na carga diária de trabalho para dez horas (as fábricas exigiam 16 horas de trabalho diário), equiparação de salários com os homens (as mulheres chegavam a receber até um terço do salário de um homem para executar o mesmo tipo de trabalho) e tratamento digno dentro do ambiente de trabalho. A manifestação foi reprimida com total violência. As mulheres foram trancadas dentro da fábrica, que foi incendiada e, aproximadamente, 130 tecelãs morreram carbonizadas. Em 1975, através de um Decreto, a data foi oficializada pela ONU (Organização das Nações Unidas). Publicado no Site do Sinjus/MG

ESCRITOS DE HEINZ LEYMANN TRADUCIDOS POR SERGIO NAVARRETE VÁZQUEZ

ESCRITOS DE HEINZ LEYMANN
TRADUCIDOS POR
SERGIO NAVARRETE VÁZQUEZ

AQUÍ Mobbing y Terror Psicológico en los lugares de Trabajo

AQUÍ El Contenido y Desarrollo del Mobbing en el Trabajo

AQUÍ Aterrorización psicológica — el problema de la terminología

AQUÍ Resúmenes de Prepublicación de 5 libros de Heinz Leymann, 1986-1998

AQUÍ con Gustafsson, Mobbing en el Trabajo y el Desarrollo de Trastornos por Estrés Postraumático

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ENSAYO DE
JAMES RANDOLPH HILLARD
TRADUCIDO POR
SERGIO NAVARRETE VÁZQUEZ

AQUÍ Acoso psicológico en el lugar de trabajo: ¿en verdad van tras su paciente?

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CONTRIBUCIONES ORIGINALES DE
SERGIO NAVARRETE VÁZQUEZ

AQUÍ Un caso de mobbing en la Administración Pública en México

AQUÍ Aplicación de la Escala CISNEROS a 52 personas

AQUÍ Mobbing: ¿Debemos seguir llamándolo así? Lorenz y Leymann revisitados

AQUÍ ¿Cómo hacer viable una legislación del Acoso Psicológico Laboral en México? Primera parte — Las múltiples infracciones que implica el mobbing o Acoso Psicológico Laboral (APL)

AQUÍ ¿Cómo hacer viable una legislación del Acoso Psicológico Laboral en México? Segunda parte — Breve revisión inicial de las iniciativas de ley en México 

RECURSOS ESENCIALES PARA EL ESTUDIO CIENTÍFICO DEL MOBBING EN EL TRABAJO

Westhues, Mobbing en el ámbito académico(conferencia magistral del congreso de 2011)

LO MISMO EN PDF

Westhues, "Discursos modernos y discursos posmodernos," La Tercera Cultura (2013)

ESCRITOS DE KENNETH WESTHUES TRADUCIDOS POR SERGIO NAVARRETE VÁZQUEZ  AQUÍ A Merced de la Pandilla AQUÍ “El Profesor Difícil”, un concepto pernicioso AQUÍ El Cruel Arte del Mobbing AQUÍ Diez Elecciones en el Estudio del Mobbing o Bullying en el lugar de trabajo AQUÍ Mobbing, un Hecho Natural AQUÍ El Despido de Denis Rancourt de la Universidad de Ottawa AQUÍ Lista de Verificación de Indicadores de Mobbing AQUÍ Los Instrumentos Anti-Mobbing de Waterloo AQUÍ La Estrategia de Waterloo para la prevención del mobbing en la Educación Superior AQUÍ Críticas al movimiento anti-bullying

Westhues con Arthur Lobato, psicólogo brasileño, en el I Congreso Iberoamericano sobre Acoso Laboral e Institucional, 6 de julio de 2011, Escuela Nacional de Antropología e Historia, México.

Otras webs recomendadas:

ANAMIB (España)

MOBBING.NU

ACOSO LABORAL — MOBBING

ACOSO MORAL, PARÉS

VL VIOLENCIA LABORAL

Sección en español del
sitio web de K. Westhuessobre mobbing en el ámbito académico

2014

Con apoyo del Fondo Hector Hammerly

Develar al mobbing. Asegurar la dignidad en las organizaciones Coordinadora: Florencia Peña Saint Martin Los dos libros que conforman esta serie son el resultado del I Congreso Iberoamericano sobre Acoso Laboral e Institucional (2011), cuyo contenido no es solamente un ejercicio académico para producir más conocimiento acerca del tema del mobbing, sino que también trata de fomentar la conciencia del riesgo en el que se encuentran los blancos y las instituciones donde sucede este tipo de violencia.

Westhues, "Discursos modernos y discursos posmodernos," La Tercera Cultura (2013)

http://www.edicioneseon.com.mx/psicologia/


Confira no link"
http://www.kwesthues.com/e-mobbing.html

Ministra Cristina Peduzzi fala sobre assédio sexual e assédio moral

#DireitodoTrabalho 

Em uma entrevista concedida em 2012, a ministra do TST, Cristina Peduzzi, falou sobre o assédio moral e sexual. 

Reveja: http://bit.ly/1wVUul9

Ministra Cristina Peduzzi fala sobre assédio sexual e assédio moral 

Coverter Ministra Cristina Peduzzi fala sobre assédio sexual e assédio moral para

(Dom, 04 Nov 2012, 10:00)

Como podem ser identificados os assédios moral e sexual nas relações de trabalho?

Ministra Peduzzi - Todos nós sabemos que há uma dificuldade probatória maior no assédio sexual por que as pessoas que o praticam têm consciência do objetivo e por isso tomam cautela e ele é realizado entre quatro paredes. Pode se caracterizar por palavras, olhares, desde que induzam ao sexo. Então é realmente bem mais difícil, tanto que a prova do assédio sexual, eu digo, tem que ser construída de alguma forma. Ele ocorre num nível vertical, de um superior em relação a um inferior e o objetivo é ou garantir o emprego ou uma promoção ou um benefício. A vítima deve se munir de todas as cautelas, deixar alguém escutando.

A vítima pode gravar uma ligação telefônica, mas não pode fazer escuta telefônica, isso é prova ilícita (colocar dispositivo para obter cópia de uma conversa de terceiros). Mas se receber um telefonema do agressor e o gravar, isso serve como prova, não é prova ilícita. Já no assédio moral, a prova não é tão difícil de ser construída, pois ao contrário do assédio sexual, ele se constitui necessariamente de atividades continuadas, sendo que o percentual desse tipo de assédio, em sua maioria, é de mulheres. Atinge uma esfera exclusivamente moral, psíquica, e, embora seja difícil ser provado, como é uma repetição de atos praticados no ambiente de trabalho, eu diria, é muito simples qualquer colega poder comprová-lo.

Embora o assédio no trabalho seja tão antigo quanto o próprio trabalho, a partir de quando passou a ser identificado como algo destrutivo?

Ministra Peduzzi - Os primeiros estudos sobre o tema ocorrerem na década de 1980 e foram realizados pelo psicólogo alemão Heinz Leymann, quando, ao estudar na Suíça, nas grandes organizações o comportamento dos empregados, identificou esse fenômeno (a fragilidade da autoestima em relação a determinados empregados e que afetava a produtividade). Então é um instituto que não é exclusivo do campo do Direito, também tem a ver com a medicina, especialmente com a medicina do trabalho, porque ocorre no ambiente de trabalho e afeta a produtividade e a saúde psicológica do empregado, que começa a não querer trabalhar porque está sendo rejeitado. O assédio pode ser um ato concreto ou uma omissão, quando se despreza o empregado, sem lhe passar atribuições. Ele chega no local de trabalho e fica desestimulado, sentindo-se improdutivo, ignorante, porque ninguém lhe dá atribuições. Também pode ocorrer quando se passa atribuições desnecessárias e estranhas ao contratado.

Por isso é que são atos que, à primeira vista, individualmente considerados, podem não ter uma grande repercussão, mas, na soma, afetam a saúde psíquica do empregado e ele começa a ficar desmotivado e isso irá causar danos ao seu comportamento profissional amanhã e em outra área, com outro empregador. A doutrina fixou o prazo, inicialmente de seis meses, como suficiente para caracterizar o assédio moral, mas eu já vi que a jurisprudência é muito flexível em relação a isso. Pode ser um prazo até um pouco menor, mas tem que haver uma continuidade, não é um ato isolado. Pode, ainda, existir um ato sujeito à reparação, que produz dano moral e que não é assédio moral, como, por exemplo, as revistas íntimas, que não entendo ser assédio moral, embora muitos a classifiquem como tal. Hoje o Tribunal admite revistas por segurança, à exceção da revista íntima em que há invasão de intimidade.

O assédio sexual, na maioria dos casos, ocorre entre os desiguais. Por quê?

Ministra Peduzzi - Porque o assédio sexual, como tem natureza vertical descendente, sempre ocorrerá de um superior em relação a um subordinado e acontecerá num ambiente de trabalho, por ter a ver com ele e significar exatamente uma moeda de troca, por isso o constrangimento. Se acontecer com um colega de trabalho, o empregado pode não aceitar, mas se depender daquele emprego para manter a família, irá pensar duas vezes em romper o vínculo. Então o assédio sexual sempre ocorrerá entre desiguais, do ponto de vista hierárquico. Em matéria de gênero, a maioria das vítimas é de mulheres, mas pode ocorrer de uma mulher em relação a um homem ou entre pessoas do mesmo sexo. O que o tipo penal identifica é a superioridade hierárquica do agressor, que é o que justamente causa o constrangimento e identifica o assédio sexual.

O assédio pode ocorrer entre dois colegas e ainda entre subordinado e superior. Nas ações dirigidas à Justiça do Trabalho, qual é o mais comum?

Ministra Peduzzi - O mais comum é o do superior hierárquico em relação ao subordinado, até porque é ele quem tem o poder. Por que veja, o assédio sexual tem como finalidade obter vantagem, mas o objetivo no assédio moral é desestabilizar a pessoa, fragilizando e levando-a a pedir demissão, ou aderir ao PDV, ou requerer aposentadoria ou uma transferência. Então o objetivo é desestabilizar para pôr fim ao vínculo. Isso é a construção, porque ainda não existe a tipificação, mas essas foram as características que a doutrina e a jurisprudência desenvolveram. Foi muito comum o empregado que não queria aderir ao PDV e colocar fim ao contrato, sendo mais fácil desprezá-lo do que lhe dizer que havia perdido o emprego.

Ou seja, se a pessoa não é instruída, ela diz, deixa para lá, até que se canse e peça para ir embora, arrume outro emprego. Isso ocorre muito, um representante qualquer, principalmente em grandes organizações. Quando se estudou o instituto, o fenômeno, aí se estabeleceu a necessidade de haver um mecanismo de prevenção. Hoje, o que é mais estudado em relação ao assédio moral é o mecanismo de prevenção e de esclarecimento, a fim de evitá-lo, porque o artigo 932, inciso II do Código Civil é expresso – a empresa responde pelos atos de seus representantes e prepostos - o empregador também pode responder financeiramente. Pelo ilícito civil, responde a empresa, independente do nível hierárquico do empregado que praticou o assédio moral.

Existe algum dispositivo preveja punição para a prática dos assédios moral e sexual?

Ministra Peduzzi - Dependendo do caso, o empregado poderá requerer a despedida indireta, cujos consectários seriam o recebimento de todas as verbas trabalhistas decorrentes, equiparada a uma despedida imotivada. No mais, são ilícitos civis trabalhistas, aplicando-se aí o Código Civil, segundo o qual a reparação do dano moral é proporcional ao dano. Na hipótese de haver danos materiais, o Código Civil prevê a indenização, ao definir o valor do dano moral, são os lucros cessantes e os danos emergentes. O dano material é acumulável com a indenização pelo dano moral, dispondo, ainda, o artigo 950, parágrafo único do Código Civil, que se a pessoa teve um decréscimo na sua capacidade de trabalho ou teve que cessá-lo, ainda há a possibilidade de requerer pensão.

Há um panorama dos casos de assédio sexual envolvendo as mulheres?

Ministra Peduzzi - O número de casos judiciais de assédio sexual é muito pequeno. De acordo com estatística da Organização Internacional do Trabalho, em 2000, 52% das mulheres tinham sido assediadas, mas posso assegurar que hoje esse índice deve ser bem inferior. Primeiro porque é crime, depois por causa das campanhas de esclarecimento e também pela segurança que a mulher tem hoje no mercado de trabalho, por representar 50% da força de trabalho. Mas o número de casos ajuizados é bem pequeno. Aqui no Tribunal se julguei dois ou três casos nos últimos anos foram muitos, até pela dificuldade da prova. Já assédio moral, são muitos, cada dia mais.

Por que no Brasil o assédio sexual lé crime, conforme a Lei n° 10.224/2001?

Ministra Peduzzi - Porque não há necessidade, haja vista a legislação trabalhista prever especificamente no artigo 483 da CLT (elenca as faltas graves patronais) que o empregador não pode praticar qualquer ato que atente contra a honra e boa fama do empregado. Então já está tipificado no artigo 483 como ilícito trabalhista e, assim, já é um ilícito trabalhista pela própria previsão existente no referido artigo e o que se fez foi forçar realmente a redução da prática com a tipificação como crime. E reduziu mesmo. Na prática do ilícito civil quem responde pela reparação é o empregador, mas no penal é quem o praticou.

Políticas para conscientizar sobre o problema inibem a prática?

Ministra Peduzzi - Sem dúvida. Com a descoberta desses atos aparentemente inofensivos, como produtores de efeitos maléficos no ambiente de trabalho para o trabalhador nas décadas de 1980 e 1990, começou a se identificar o instituto e as primeiras ações já foram ajuizadas em 2000. Ela é um instrumento da maior importância e eficiência, por esclarecer o empregador, do pequeno ao grande e também o empregado, que, uma vez esclarecido, poderá reagir e impedir que a prática seja uma constante.

(Lourdes Cortes/RA)

Leia também:

A mulher está mais sujeita ao assédio em todas as carreiras

A mulher e o assédio moral

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SINJUS promove reunião para tratar de saúde do servidor

No dia 3/12, aconteceu a 1ª reunião da diretoria de Assuntos Sociais, Culturais e de Saúde do SINJUS-MG para tratar de temas relacionados à saúde do servidor. O objetivo do encontro foi começar um debate sobre ações e iniciativas de prevenção da saúde e conhecer mais de perto a realidade do trabalhador do Judiciário. O encontro contou com a presença de servidores, do diretor de Assuntos Sociais, Culturais e de Saúde, além de Arthur Lobato, psicólogo e especialista em assédio moral.

O tema saúde do servidor tem sido tratado há tempos pelo SINJUS. Por meio de artigose reportagens e discussões junto à categoria, como o último SINJUS Debate, o assunto  tem estado em voga semanalmente, dada a sua importância. O Sindicato também tevereuniões com a Gerência de Saúde do TJMG (Gersat), que teve como pauta a proposta de criação de um Núcleo Paritário de Saúde e Segurança do servidor do Judiciário do TJMG, que é, inclusive, um dos objetivos das reuniões.

“O alto grau de afastamentos por motivo de adoecimento tem tudo a ver com a produtividade e com a qualidade de vida no trabalho”, explica Jonas Araújo que ainda lembrou, durante a reunião, a importância dos exames periódicos para os servidores. “Temos que incentivar esse exame. O periódico é um importante instrumento de prevenção da saúde do servidor”.

Ginástica laboral e ergonomia também foram assuntos tratados nesse encontro que significa o início de um movimento maior do SINJUS, que é a criação do Núcleo Sindical de Saúde. “A ideia dessas reuniões é definir junto com os servidores as propostas e estratégias de ação no que diz respeito à saúde integral do trabalhador. Precisamos definir, também em colaboração com o Conselho Nacional de Justiça, uma política de prevenção da saúde, e a criação do Núcleo Sindical de Saúde é essencial nesse processo”, explica o diretor Jonas Araújo. A instituição do Auxílio-Saúde, reivindicação antiga da categoria, também foi discutida junto aos servidores.

Outras reuniões serão marcadas para a continuação desse debate. Fique atento ao site! Participe!

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Publicado em: http://www.sinjus.com.br

Assédio moral no trabalho debatido por especialistas – confira!

Postado em: 12/12/2014

As palestras a seguir fizeram parte das comemorações da Semana do Servidor, apresentadas no dia 30 de outubro último, no auditório da DRF/BH (Delegacia da Receita Federal), promovidas pelas entidades que compõem a Frente Mineira em Defesa do Serviço Público, atualmente coordenada pela ANFIP-MG – Associação dos Auditores Fiscais da Receita Federal do Brasil de Minas Gerais.

Poder, autoritarismo e violência, por Arthur Lobato

Em sua apresentação, Arthur Lobato estabeleceu uma relação entre o poder, a violência e o autoritarismo exercidos pelo Estado. “O estado e as instituições exercem muito o poder pela força, não necessariamente física. É aquele caso do ‘eu mando, você obedece’. Autoridade é imanente ao cargo, mas quando ela começa a ser praticada de forma a prejudicar os outros ou por interesse próprio, ela se transforma em autoritarismo, que é uma forma de opressão”, relatou.

De acordo com Lobato, esse autoritarismo institucionalizado atingiu uma morbidez sem precedentes, que promove um adoecimento silencioso, pois a pessoa se sente impotente de tanto vivenciar na instituição o autoritarismo, as humilhações, o assédio moral e o excesso de poder, que deixam enormes marcas emocionais. “O problema é que, quando as pessoas procuram o médico ou psiquiatra, há um desligamento da atividade trabalho com esse adoecer”, alertou.

Arthur Lobato. Foto: Anfip-MG

Arthur Lobato informou que o cenário é pior no serviço público, pois não há estatísticas sobre as condições de trabalho no setor. “O servidor público está adoecendo e se aposentando mais cedo e não existem dados sobre isso. Para intervir, precisamos saber o que está acontecendo com a saúde do servidor, precisamos abrir essa caixa-preta”, sugeriu. Nesse sentido, para ele, é fundamental a atuação das entidades representativas dos servidores, fazendo o controle social que está previsto na Política Nacional de Segurança e Saúde do Trabalhador, de 2011, sobretudo nesse momento em que os servidores de carreira estão sendo alvo dessa política neoliberal do estado mínimo.

A consequência de todo o processo de estresse provocado pelo acúmulo de tarefas e aumento das metas a serem cumpridas, conforme relatado por Lobato em sua análise do adoecimento no trabalho, é o esgotamento profissional e perda da capacidade produtiva, o que agrava ainda mais o problema e tendo como efeito síndromes com o Burn Out – em que um profundo entusiasta do trabalho, de tanto usar a energia, não consegue mais desempenhar suas funções – e o Presenteísmo – em que o trabalhador não acredita que está doente, mesmo tendo sido atestado por um médico.

Por outro lado, o assédio moral é um fenômeno que vai causar o adoecimento no trabalho, feito de forma sutil, sem que se possa provar facilmente e não deixando rastro. “Temos que ficar atentos ao assédio moral, pois ele é invisível. Somente com conhecimento e solidariedade entre colegas é que se pode dar visibilidade a ele”, alertou Lobato.

Por fim, Arthur Lobato indicou que o assédio moral deve ser colocado na pauta política e destacou que as entidades devem buscar a regulamentação da LC 116/2011, de acordo com cada categoria, para criarem as comissões paritárias e definirem os mecanismos de combate à mazela.

A lógica perversa da nova forma de organização do trabalho, por Roberto Heloani

Em sua exposição, Roberto Heloani desenvolveu o raciocínio ressaltando o caráter coletivo do assédio moral, que se caracteriza mais por um problema de gestão e não, simplesmente, por um destempero de um chefe ou desentendimento entre colegas. Ele afirmou que casos verdadeiramente psicopatológicos são raros. “Não podemos vulgarizar isso. O que existe é uma forma de organizar o trabalho que muitas vezes nos induz a encarar o outro como coisa e não como ser humano. O que existe são metas quase impossíveis de serem cumpridas e que fazem com que o gestor reproduza a própria pressão que existe sobre ele”, pontuou. Ele ainda ressaltou que essa percepção tem que ficar clara, senão o assédio moral se torna etéreo. “O assédio é uma nova forma de se instituir o chicote, substituindo o capataz explícito por metas absurdas em um sistema de alta vigilância, que desune a todos nós”, argumentou.

Roberto Heloani. Foto: Anfip-MG

E o problema, segundo ele, é que o servidor público não pode ser, simplesmente, um cumpridor de metas, pois deve zelar, primordialmente, pelo bom atendimento ao público.

Heloani afirmou que, quando se fala em servidor público, deve-se ter em mente que ele é um funcionário, embora seja um termo que a alta administração busca evitar, preferindo servidor ou colaborador, pois o colaborador pode ser dispensado a qualquer momento.

Segundo o professor, o princípio do funcionalismo remete ao Direito Romano, que tem mais de dois mil anos. “Funcionário público exerce uma função pública, em que tem responsabilidades, mas também direitos. Você não pode ser dispensado porque, simplesmente, o chefe não vai com a sua cara, ou ser punido sem que haja uma comprovação de culpa”, afirmou Heloani.

Ele também criticou o modelo que tem por objetivo o estado mínimo estabelecido nos países capitalistas na década de 80, em que há uma mudança no caráter do capital, deixando-se de investir na produção propriamente dita e passando a se investir no capital financeiro, especulativo. “É a ‘financeirização’ da economia, que exige um Estado enxuto e um funcionário dócil. Nesse cenário, o Estado deve funcionar segundo a lógica do mercado. Isso justifica a campanha do Collor naquela época, mostrando os funcionários públicos com altos salários, enquanto a população não tinha serviço público de qualidade”, lamentou.

Roberto Heloani reforçou que esse modelo é gerencialista e se preocupa mais com a quantidade do que com a qualidade. “Nele, saúde pouco importa, pois o funcionário é substituível. Isto vem do projeto internacional de capital financeiro, em que o Estado é gerido segundo a lógica de uma empresa privada”, elucidou Heloani.

Dentro dessa perspectiva do excesso de trabalho, Heloani criticou as novas tecnologias, como o aparelho celular, que permite com que as pessoas não se desconectem. “Pelo celular, você pode ser encontrado em qualquer hora e lugar e quem te procura não faz isso por maldade. É porque as pessoas já perderam até o bom senso. Com isso, a CLT e os estatutos estão sendo rasgados e jogados no lixo. Se não houver o anteparo do direito, essas tecnologias entram na vida privada das pessoas de forma brutal, fazendo com que elas trabalhem sem descanso. E é isso que faz com que elas enlouqueçam”, analisou.

Por fim, Heloani afirmou que a boa administração é aquela que permite que o funcionário trabalhe séria e arduamente, mas com decência e dignidade, sem que o trabalho o adoeça ou divida o grupo ou classe, inclusive social, e sem que o estresse do trabalho atinja sua família. Ele ainda apontou o caminho para se reverter a lógica que se impõe. “Precisamos fazer justamente aquilo que ela não quer que façamos: unirmo-nos e nos politizarmos. E também não tratar o colega como indivíduo que está contra nós, mas sim como indivíduo que está submetido às mesmas regras, metas e patologias”, finalizou.

Fonte: Anfip-MG

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Pesquisa do CNJ revela insatisfação dos Servidores mineiros com as condições de trabalho

Resultado do censo foi divulgado na semana passada e aferiu respostas de Servidores de todos os tribunais do país

O resultado de uma pesquisa divulgada pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ), na semana passada, comprovou a insatisfação dos Servidores do Tribunal de Justiça de Minas Gerais (TJMG) com relação à carreira: 74,6% dos entrevistados declararam não estarem satisfeitos com as possibilidades de crescimento dentro do tribunal. Outro dado que impressiona é que praticamente a mesma porcentagem de Servidores (74,9%) se consideram insatisfeitos com a atuação do tribunal em prol da qualidade de vida e saúde no trabalho.

Dos entrevistados que responderam a pesquisa, 82,4% são da 1ª instância, dado que corrobora com o discurso do SERJUSMIG, que vem reivindicando melhorias na carreira e condições de trabalho dos Servidores da 1ª Instância, onde o nível de insatisfação é maior, já que estes trabalhadores vivenciam, há anos, a falta de investimento e a já conhecida prática dos tribunais em priorizar as questões afetas à 2ª instância.

Outro dado revelado pela pesquisa e que confirma a desmotivação dos Servidores é com relação ao salário: 62,3% dos respondentes avaliam seu salário como insatisfatório levando em consideração a tarefa que executam. Além disso, 69,2% dos entrevistados consideram que o volume de trabalho não permite que as tarefas sejam concluídas na jornada regular.

Para a presidente do SERJUSMIG, Sandra Silvestrini, a pesquisa apresenta um retrato fiel do sentimento que hoje toma conta da categoria: “Os servidores da 1ª instância do judiciário mineiro além de terem um dos piores salários iniciais se comparados aos dos Judiciários de outros Estados, não têm garantia de promoções verticais na carreira, trabalham em fóruns que na maioria estão em condições insalubres e ainda são o tempo todo cobrados a cumprir metas impossíveis, portanto, o resultado da pesquisa não podia ser outro”, avalia Sandra.

Confira o resultado da pesquisa na íntegra.

Publicado em: http://www.serjusmig.org.br

75% dos servidores do TJMG estão insatisfeitos com a carreira, diz CNJ

 

O Conselho Nacional de Justiça (CNJ) divulgou na última semana oresultado do censo que realizou em todos os tribunais do País. Na pesquisa, participaram servidores e magistrados, que responderam a um questionário com temas sobre satisfação, motivação e informações pessoais como escolaridade e tipo de vinculo funcional.   No caso do Tribunal de Justiça de Minas Gerais, o resultado oficial reflete, infelizmente, a política de desvalorização dos trabalhadores que vem sendo adotada por sucessivas Administrações do Tribunal. Essa política se refere, basicamente, à ausência de uma política salarial e de um plano de carreira que estimule o real aperfeiçoamento profissional e que crie um ambiente de satisfação pessoal. O estudo também demonstrou que 64% dos trabalhadores estão insatisfeitos com os salários que recebem e que outros 75% estão insatisfeitos com a atuação do tribunal em prol da qualidade de vida e saúde no trabalho.   Para Wagner Ferreira, coordenador-geral do SINJUS-MG, o resultado demonstra, claramente, que a política de pessoal adotada pelo tribunal é um fracasso total. “Há pouca renovação, de pessoas e de ideias, na direção da Casa e isto faz com que as práticas administrativas continuem coloniais”.   O envio a ALMG do Projeto de Lei 4.797/13, congelando a carreira dos servidores é o exemplo atual de desprezo pelos servidores. O Tribunal não quer sequer dialogar com o sindicato sobre uma carreira de verdade para a categoria. Desvalorizar os servidores é política de pessoal dos novos tempos? A Administração precisa resgatar a credibilidade!   No mês passado, outro resultado preocupante foi o do Relatório Justiça em Números. O TJMG ficou em último lugar entre os tribunais estaduais considerados de grande porte. Perdemos em produtividade para os tribunais do Rio Grande do Sul, Rio de Janeiro, São Paulo e Paraná.  Publicado em: http://www.sinjus.com.br/