 |
| JAL Maresfield Garden |
No artigo anterior foi feita uma "ANÁLISE DE UM CASO DE ASSÉDIO MORAL”. Hoje abordaremos a gestão por injúria, uma das formas de se exigir mais produtividade do trabalhador, sua relação com o trabalho, o sofrimento e o adoecer do trabalhador.
Diferentemente do assédio moral, que é feito de forma oculta, visando um “alvo” no grupo de trabalhadores, a gestão por injúria é “o tipo de comportamento despótico de certos administradores, despreparados, que submetem os empregados a uma pressão terrível ou os tratam com violência, injuriando-os e insultando-os, com total falta de respeito”. Assim, a “violência destes tiranos perturbados é notada por todos”, afirma Marie-France Hirigoyen, pesquisadora francesa, psiquiatra e psicanalista.
O trabalho, segundo Hannah Arendt envolve a tarefa e o relacionamento dos trabalhadores na busca do produto final que chamaremos de “obra”. Mas o que é o trabalho no serviço público, especificamente no judiciário mineiro? Como é o modelo de gestão? Qual a incidência do assédio moral e da gestão por injúria? As metas e a impossibilidade de cumpri-las, seja por falta de tempo ou de servidores, são fatores que contribuem para o absenteísmo? O que sabemos sobre os impactos das novas tecnologias, em especial a implementação do PJE, sobre a saúde e ergonomia do trabalhador? Afinal, o que é o trabalho no Judiciário?
É um tema pouco estudado. Será que é um trabalho que produz uma “obra”– o processo? Este “produto final” não é um objeto de uso ou consumo, é um serviço do Judiciário para a sociedade, uma decisão da Instituição Judiciária enquanto mediadora dos conflitos humanos. Mas, até chegar no produto final – a decisão processual –, existe a divisão do trabalho, que faz com que cada servidor contribua com a construção da obra/processo, mas de forma fragmentada, portanto, não tem conhecimento do produto final – a resolução processual.
Ao servidor que recebe um “produto inicial” (seja uma petição, um laudo de perito, uma decisão do juiz) cabe providenciar o encaminhamento do processo a outro servidor, ao advogado das partes ou ao gabinete do juiz, para que o assessor ou o juiz diretamente profira uma decisão final. E essa decisão, pode ser combatida em outras instâncias. Portanto tem-se uma “obra” inacabada, já que somente estará completa com uma decisão transitada em julgado, em última instância, o que pode levar anos. Ou seja, a “obra” nunca estará completa até a decisão em última instância, assim o servidor nunca verá a concretude do trabalho finalizado.
Afinal, qual é o “modo de produção” no serviço público e qual a relação de satisfação e sofrimento, que o trabalhador tem neste processo? Qual a relação da organização do trabalho e do modelo de gestão com a divisão de tarefas? Qual a relação de poder da hierarquia sobre os subordinados? Pode-se falar em produtividade em uma atividade que é basicamente de prestação de serviços para a sociedade e não a produção de objetos para uso ou consumo?
Sabemos que toda produtividade no trabalho envolve a mais valia, ou seja, o excedente de trabalho que é praticado pelo grupo de trabalhadores como um todo, pois o grupo produz mais em equipe, é a força do coletivo, e todo grupo é mais que a soma de indivíduos. A produtividade, dogma do modo de produção capitalista tradicional, pode ser conseguida pela aceleração do ritmo do trabalho, pela tecnologia, pela agilidade, ou capacidade física/psíquica dos envolvidos no trabalho, pela captura da subjetividade do trabalhador pela empresa/instituição, ou também pelo recurso de obrigar o trabalhador fazer horas extras sem receber por elas. Mas os seres humanos possuem uma singularidade, cada ser é único, e não podemos no processo de trabalho querer que todos tenham o mesmo ritmo e capacidades, somente máquinas mantém o mesmo ritmo, os humanos tem seus limites que devem ser respeitados. Entretanto, quem não produz , no ritmo exigido pelas chefias, que querem que metas sejam superadas constantemente, é punido, perseguido, assediado, excluído. Isto esta acontecendo com você?
Esta reflexão tem que ser feita pelos servidores e pelos sindicatos. Temos que estar atentos ao autoritarismo das chefias, denunciar a gestão por injúria, combater o assédio moral. Queremos a solidariedade entre o grupo de trabalhadores e que todo o mal-estar no trabalho seja denunciado aos sindicatos, pois, tanto o assédio quanto a gestão por injúria, agressões pontuais, exigências incabíveis, aumentam o estresse e adoecem os trabalhadores, gerando danos para o indivíduo e prejuízo para a instituição e consequentemente para a sociedade.
Estas são algumas das questões que eu, enquanto pesquisador, só poderei saber se os servidores se dispuserem a relatar sua dinâmica de trabalho, a partir de uma reflexão crítica sobre o que é o trabalho no serviço público do Judiciário, para que possamos, juntos, elaborar uma política de intervenção no modo de produção do serviço público, a partir da vivência e experiência dos servidores, com críticas e sugestões dos próprios trabalhadores. Afinal, são eles e elas que fazem o trabalho e podem contribuir para melhorar as relações de trabalho.
Queremos entender também qual o grau de realização e frustração com o trabalho realizado. Qual o comportamento de chefias frente aos problemas e, principalmente, lutar contra o autoritarismo, a gestão por injúria e o assédio moral. Não podemos esquecer que além de adoecer e levar ao suicídio, o assédio moral é um psicoterrorismo. Só uma ação coletiva envolvendo servidores e sindicatos pode tentar mudar a organização do trabalho e evitar o sofrimento e adoecer do trabalhador.
Procure o SITRAEMG, caso você esteja vivenciando sofrimento no ambiente do trabalho, ou sofrendo assédio moral.
Arthur Lobato é psicólogo/saúde do trabalhador
Responsável pelo DSTCAM/SITRAEMG
Responsável pelo DSTCAM/SITRAEMG
PUBLICADO EM:
Nenhum comentário:
Postar um comentário