Com a participação de 250 estudiosos de vários países, o IV Congresso Iberoamericano sobre Assédio Laboral e institucional, em Manizales, Colômbia, teve grande êxito. As experiências compartilhadas devem contribuir com a criação de redes de apoio que permitam uma luta conjunta contra o mal que representa a violência no ambiente de trabalho. Confira o trabalho apresentado pelo psicólogo Arthur Lobato.
LA
APLICACIÓN DEL MODELO DE GESTIÓN EMPRESARIAL EN EL SERVICIO PÚBLICO
Y ALGUNOS IMPACTOS EN LA SALUD DEL SERVIDOR
Sobre el autor
Arthur Lobato
es psicólogo. Actúa en Brasil, en los temas: Salud del Trabajador y
Combate al Acoso Moral. Es consultor en el área de salud y combate
al Acoso Moral en el Trabajo de los sindicatos de trabajadores de la
justicia de Minas Gerais, SINJUS-MG, SERJUSMIG, SITRAEMG y en el
Plantón Sindical de Atención a las Víctimas de Acoso Moral.
Ministró el Curso Lucha contra la intimidación en AJURIS - Escuela
de la Magistratura para los jueces de Rio Grande do Sul. Socio
colaborador de la ANAMT - Asociación Nacional de Medicina del
Trabajo. Participó de Congresos Internacionales sobre Acoso Moral en
Brasil, Argentina, México. Colaboró en la redacción del proyecto
de la Ley Complementaria 116/2011 - Combate al acoso moral en el
Servicio Público del Estado de Minas Gerais - Brasil.
E-mail:
lobatosaude@yahoo.com.br
En los últimos años una serie
de trastornos emocionales y mentales de servidores atendidos por la
comisión de combate al acoso moral de los sindicatos de Justicia del
Estado de Minas Gerais - SINJUS-MG / SERJUSMIG, SITRAEMG - pueden ser
reflejos de los impactos de un modelo de gestión "Empresarial"
con su obsesión por metas y productividad.
La productividad, dogma del modo
de producción capitalista, puede ser lograda por la aceleración del
ritmo de trabajo, por la tecnología, por la agilidad o capacidad
física / psíquica de los involucrados en el trabajo, por la captura
de la subjetividad del trabajador por la empresa / institución o por
el recurso de obligar El trabajador a hacer horas extras y ser
multifuncional, según Giovanni Alves.
Distinto de una mercancía
producida en serie, cada proceso judicial posee una singularidad y no
hay como estandarizar el tiempo de "producción" en la
relación servidor / magistrado / trabajo. Por otro lado, cada ser
humano es único y no podemos, en el proceso de trabajo querer que
todos tengan el mismo ritmo y capacidades. Sólo las máquinas
mantienen el mismo ritmo, los humanos tienen sus límites que deben
ser respetados. Sin embargo, quien no produce en el ritmo exigido por
el actual modelo de gestión, es castigado, perseguido, acosado,
excluido, discriminado, factores que influencian en la salud del
trabajador. La crítica de este modelo de gestión y la forma en que
la organización de trabajo ejecuta este modelo es el tema de este
artículo.
Al proponer un análisis de la
organización del poder judicial como un todo, queremos alertar a la
institución sobre los efectos del cambio en la organización del
trabajo en el servicio público con la actual política oriunda de la
iniciativa privada involucrando metas, productividad y uso de la
tecnología como forma de control del trabajador y de la aceleración
de su trabajo, olvidándose que el servicio público no produce una
mercancía, sino que es una prestación de servicios a la comunidad,
y que el poder judicial es la institución mediadora de los
conflictos sociales.
Queremos con este estudio alertar
a los gestores y profesionales de salud de la justicia que así como
el cambio de procesos físicos al electrónico es irreversible, una
jornada que garantice la salud mental y emocional al trabajador
también debe ser garantizada.
Para mostrar
un panorama del Judiciario brasileño es importante decir que es
fruto del modelo portugués, fundamentado en el derecho romano como
demuestra Raymundo Faoro1
en su brillante obra Os Donos do Poder, (Los Dueños del Poder) en
la que me baso para hacer un recorte histórico.
Una de las características del
modelo portugués es que el judicial tuvo que adaptarse a una serie
de instancias y recursos, cuando el imperio de ultramar portugués se
extendía por los cuatro rincones del mundo, por lo tanto, todo tiene
que ser escrito, documentado, y es a partir de los Documentos de los
vice-reyes que se hacían los análisis y juicios de los casos,
siendo que el rey tenía la palabra final.
El documento - el proceso escrito
- fue y sigue siendo la espina dorsal del poder judicial, y ahora
existe la transformación del proceso físico a lo virtual con toda
la complejidad de este proceso. Por ser un cambio de paradigma que se
va adaptando a la realidad judicial, este momento de transición debe
ser analizado de forma científica para el éxito de un judiciario
accesible a toda población, para que la informática sea fuente de
facilitación del trabajo de los servidores, magistrados, abogados y
la población en general a la que se destina el servicio.
El descubrimiento de Brasil fue
relatado por un escribano, Pêro Vaz Caminha. Es el comienzo de
nuestra história a través del lenguaje, la escritura, el documento.
El modelo administrativo de Brasil comenzó con las Capitanías
Hereditarias en el siglo XVI.
"Los
primeros municipios fundados en Brasil, con el nombre de villas - San
Vicente y Piratininga, de donde saldría São Paulo y Santos -
precede al poblamiento. La organización jurídica modeló el
establecimiento social y la empresa económica. Martim Afonso de
Sousa, en la primera expedición colonizadora a Brasil (1530-1533),
recibió, en tres cartas regias, poderes de capitán mayor de la
armada y de las tierras que descubrió, para el fin de tomar posesión
de ellas y constituir "capitán mayor y gobernador ", así
como para crear y nombrar tabellanes y más oficiales de justicia
necesarios, otorgando sesmarias (concesión de tierras) a las
personas de su escuadra."2
(FAORO, 1975)
Para Raimundo Faoro en Los dueños
del poder, la colonia prepara, para los siglos siguientes, una pesada
herencia, que las leyes, los decretos y los permisos no logrará
disolver.
La Constitución de 1988 instala
el Estado Democrático de Derecho, la Organización del Estado.
Define la acción del Poder Judicial, de la Administración Pública
y de los Servidores Públicos. Sin embargo, lo que vivimos hoy es una
sociedad litigiosa, donde la conciliación no aparece, sino el
recurso al Poder Judicial como mediador y juzgador de los conflictos.
Con el código de defensa del consumidor las quejas y los procesos
aumentaron significativamente.
El Consejo Nacional de Justicia -
CNJ, creado en 2004, es el órgano que realiza el control de la
actuación administrativa y financiera del Poder Judicial, así como
la coordinación de la planificación y de la gestión estratégica
en todos los Tribunales y todo el Sistema Judicial. Es el CNJ quien
fija las metas y los cambios en el trabajo del Poder Judicial. La
política de metas se implementó en 2009.
El Consejo
Nacional de Justicia (CNJ) creó, en 2013, un Comité enfocando la
cuestión de la salud del servidor para enfrentar la cuestión del
absentismo, buscando acciones en pro de la salud del servidor y
magistrados. Entre diversas acciones se hizo una encuesta nacional, a
través de audiencias públicas, siendo que estos datos están todos
disponibles.3
En el año 2014, el CNJ no pudo más negar las evidencias de la
cuestión del enfermar en el Judiciario como un todo, comprobando lo
que se demostró a partir de estudios que resultaron en la Resolución
Nº 207 de 15/10/2015.
Se detectó un gran problema, un
“cuello de botella” del 90% en los procesos de la Primera
Instancia o Primer Grado involucrando a los Tribunales Estatales y
Federales. Es decir, hay una demanda mucho mayor de procesos que se
acumulan debido al número insuficiente de servidores y magistrados.
La media es de 90 millones de procesos en ese cuello, porque los
procesos son oficiados uno tras otro y los jueces y servidores no
logran dar cuenta de esta demanda.
El Consejo
Nacional de Justicia (CNJ) elaboró una política para
enfrentar esta cuestión de la Salud del Servidor, la Resolución Nº
207 de 15/10/20154
que instituye la Política de Atención Integral a la Salud de
Servidores y Magistrados del Poder Judicial (PAISMS). Es el primer
paso para que los Comités locales y comités nacionales establezcan
políticas en favor de la salud del servidor, elaboren
investigaciones, conferencias y acciones que tengan la contribución
del saber de los servidores y magistrados, ya que son ellos los que
ejecutan el servicio. Así, puede romperse la rigidez de la
organización del trabajo, y que las soluciones y propuestas sean
presentadas y viabilizadas, con la finalidad de mejorar la salud de
los trabajadores del poder judicial.
Es muy importante la
participación activa de los profesionales de salud, gestores,
servidores y sindicalistas en la Política de Atención Integral a la
Salud de Servidores y Magistrados del Poder Judicial (PAISMS) ya que
la resolución Nº 207/2015 del CNJ inserta en su artículo 8,
párrafo único, la participación de las entidades representativas
de magistrados y servidores en los Comités Gestores Nacional (art.9)
y Comités Gestores Locales (Artículo 11).
La META 1 de
20105
estipulaba que los Tribunales juzgaban un número mayor de procesos
que la cantidad de acciones que ingresaron en el período. Además de
juzgar los innumerables procesos que llegan, ellos tienen que dar
cuenta de los procesos que están parados o esperando para ser
analizados. Esto genera estrés para jueces y servidores porque nunca
consiguen poner a cero el servicio, para cada lote de procesos
juzgados, miles dan entrada. Para el servidor queda la sensación de
no dar cuenta, aun esforzándose al máximo, generando la sensación
narrada en el "Mito de Sísifo", el trabajo como castigo de
Sísifo, él tenía que rodar una roca hasta lo alto de una montaña
y el trabajo se reanuda infinitamente. El esfuerzo arduo y rutinario
del trabajo que nunca será concluido.
La META 2 -
Celeridad Judicial - afecta directamente a la Segunda Instancia o
Segundo Grado, que también tiene un stock de procesos, los cuales
demoran más de diez años para un resultado final. El CNJ estipuló
que el Segundo Grado solucione el inventario procesal con porcentajes
que varían de acuerdo con la rama de la Justicia. No queda claro
cómo serán las medidas para el cumplimiento de la meta. Durante la
audiencia pública, los servidores informaron que el problema es la
gran cantidad de procesos para pocos servidores. En algunas comarcas
un juez federal de Primera Instancia o Primer Grado en Minas Gerais
tiene en promedio 5860 procesos para juzgar por año, lo que es
humanamente imposible. El ideal, en las palabras de un juez, es que
él juzgaba 1800 procesos, lo que ya es mucho, pues, cada proceso
tiene una especificidad, por lo tanto, cada caso es un caso a ser
analizado y juzgado. Entonces, los procesos se acumulan, y es
prácticamente imposible "poner a cero el inventario", como
ellos dicen. En el trabajo de la Justicia Federal, en una comarca de
mediano porte, cada juez tiene en promedio 8500 procesos para juzgar
por año.
La verticalidad de la gestión
El CNJ implanta un modelo de
gestión - Cumple las metas - el cual es pasado al magistrado, que
pasa a los jueces, los cuales repasan para las jefaturas / gestores
hasta llegar a los servidores que no tienen un mínimo de
participación en las decisiones y son totalmente presionados para
que esas metas, a menudo absurdas, sean cumplidas.
Actualmente, lo que se discute en
el servicio público es la cuestión de la productividad. La persona
tiene que producir a cualquier costo. ¿Cuáles son los métodos de
productividad? La aceleración del ritmo de trabajo, tecnología,
agilidad o capacidad física y psíquica de la persona para el
trabajo, lo que puede llevar al Burn-out - el agotamiento total del
ser humano debido al exceso de trabajo.
El trabajo del servidor público,
actualmente, presenta el cambio del proceso físico al proceso
electrónico, lo que aumenta el número de horas frente al ordenador,
con todas las dificultades y problemas que la tecnología presenta.
La informática debe siempre hacer cambios en los programas
operativos y, más que un operador del derecho, los magistrados y
servidores también son operadores de computadoras. El PJe - Proceso
Judicial Electrónico - es complejo y presenta una serie de
dificultades y problemas. Además de tomar tiempo para que el
servidor domine las varias etapas del PJE, y el poco entrenamiento.
Los errores son motivo de fuerte estrés en las relaciones de trabajo
porque, ahora, además de la capacidad intelectual tienen que lidiar
con la máquina, la Internet y las fallas del sistema operativo, como
estamos en un período de transición del proceso físico a lo
virtual. Los servidores y los magistrados conviven en el ambiente de
trabajo junto a las pilas de procesos físicos en curso o parados y
termina el día con esa sensación de no haber logrado resolver los
problemas, introduce la culpa, la sensación de ser incapaz y no
conseguir cumplir las metas, incluso esforzándose al máximo.
Una queja recurrente de los
servidores es el acoso moral, recientemente, asociado a la queja
sobre la política de metas y productividad, fenómeno que genera
sufrimiento y trastornos emocionales y mentales.
El
acoso moral es una conducta abusiva, intencional, frecuente y
repetida, que ocurre en el ambiente de trabajo, y que busca
disminuir, vejar, obligar, descalificar y demoler psíquicamente un
individuo o un grupo, degradando las condiciones de trabajo,
alcanzando su dignidad y colocando En riesgo su integridad personal y
profesional. "6Freitas,
Heloani, Barreto (2008)
Trabajando en
los Sindicatos con el ángulo de la salud del trabajador, nuestro
foco es el combate al acoso moral a través de la realización de una
serie de acciones: la creación del Núcleo de Salud, la Semana de la
Prevención el día 2 de mayo — Día Nacional de Combate al Acoso
Moral —Conferencias, debates, publicación de artículos en los
sitios e informativos. Además de atendimientos clínicos en la
Comisión de Combate al Acoso Moral donde participan un psicólogo,
un abogado y un sindicalista con formación en el tema - Proyecto
Salud del Trabajador, publicado durante el II Congreso Iberoamericano
sobre Acoso Laboral, p. 495-508.7
En Minas
Gerais, la Ley de Combate al Acoso Moral en el Servicio Público
Estadual - la Ley Complementaria 116/20118,
y la Comisión Paritaria de Combate al Acoso Moral, instituida por la
legislación nº 2832/20129,
fueron aprobadas y reguladas.
El TJRS - Tribunal de Justicia de
Rio Grande do Sul también estableció su comisión con la
participación de magistradas, jueces, profesionales de salud y
sindicalistas.
El SITRAEMG - Sindicato de los
Trabajadores del Poder Judicial Federal tiene el Departamento de
Salud del Trabajador y Combate al Acoso Moral - DSTCAM, donde se hace
la intervención a partir de la demanda, visitas a comarcas donde hay
indicios de acoso moral y atención clínica. Se elaboró un
periódico y se realizaron una serie de actos frente a los Tribunales
Federales, enfocando la prevención y abriendo el debate
institucional sobre este tema Acoso Moral, que es polémico, pero
debe ser enfrentado con la divulgación y el combate, fenómeno que
existe y está ligado a la organización del trabajo, el modelo de
gestión y la forma en que se están cobrando las metas, generando la
enfermedad y el sufrimiento.
El Comité Gestor del Tribunal
Regional del Trabajo de Minas Gerais - TRT-MG celebró un debate
sobre el acoso moral en el plenario del Tribunal.
El Serjusmig - Sindicato de los
Servidores del Judicial de Primera Instancia de Minas Gerais está
haciendo una investigación científica amplia y compleja en busca de
un diagnóstico y acciones en pro de la salud del servidor en
asociación con la Universidad Federal de Minas Gerais – UFMG.
En el Sinjus-MG se creó la
Clínica del Trabajo para atención individual y promociones en pro
de la salud con diversos profesionales en el proyecto "Sinjus +
Salud". Son medidas preventivas de acogida e intervenciones del
sindicato en la institución. La acogida es esencial para aquel
trabajador que está enfermo emocionalmente, o que está en proceso
de sufrimiento. La idea es que ese trabajador tenga una célula de
escucha y que podamos fundamentar nuestro trabajo en favor de la
salud del trabajador a partir del discurso del propio trabajador.
Otra actividad es la Rueda de conversaciones con temáticas como
acoso moral, PJE y los impactos en la salud, Teletrabajo, entre otros
temas.
En las Ruedas de Conversación
reflexionamos sobre algunos de los problemas de los trabajadores con
relación al PJe, además de la presión del proceso, del exceso de
trabajo, del número reducido de funcionarios, de lo litigioso de la
sociedad, la cuestión de ser considerada la solución de la
acumulación de procesos, El Proceso Judicial Electrónico, generando
angustia y una ansiedad en los servidores, pues el tiempo de
entrenamiento para los servidores es pequeño, no todos participan
del entrenamiento y los que participan, además de no tener
simulación, tienen que ejecutar el trabajo y enseñar a los demás.
En fin, falta simulación para mejorar el aprendizaje, mejores
condiciones ergonómicas y espacio físico, pues en el Proceso
Judicial Electrónico el profesional tiene que trabajar con dos
pantallas de computadora, además el sistema operativo presenta
innumerables fallas. En la Rueda de Conversación discutimos el
Proceso Judicial Electrónico, el teletrabajo, y otros temas
solicitados por el propio servidor. Nuestro objetivo, en estos temas,
es ver cómo las nuevas tecnologías están afectando al trabajador y
el sufrimiento que estos nuevos procedimientos tecnológicos están
creando.
También divulgamos que el
trabajador (a) necesita buscar en los Sindicatos, el Núcleo de
Salud, no sólo cuando él está enfermo, sino cuando está en el
proceso de sufrimiento, para que pueda simbolizar mejor su
sufrimiento y entender que no es un problema individual. A menudo,
los servidores reportan: "la culpa es mía", "no doy
cuenta", "yo era un huracán en el trabajo, ahora estoy
realmente sin condiciones de trabajar". Desde 2007, el servidor
tiene a su disposición un Servicio de atención Sindical de Combate
al Acoso Moral, con un psicólogo, un abogado y un sindicalista que
buscan realizar acciones estratégicas para intervenir en la
organización del trabajo y criticar el modelo de gestión.
En el año
2016 se publicó un análisis de la dinámica de 53 casos con
indicios de acoso moral atendidos en el período de 2007 a 2014 en el
Plantón de Atención a las Víctimas de Acoso Moral - PAVAM /
SERJUSMIG del Departamento de Salud del Sindicato de los Servidores
de la Justicia de Primera Instancia Estado de Minas Gerais. Para este
trabajo se creó un formulario elaborado por la periodista Taís
Ferreira a través de herramienta de Análisis de Datos, utilizando
el programa integrado de base de datos, Epi Info - Software elaborado
por el CDC (Centers for Control y Prevention/ Centro para el Control
y la Prevención de Enfermedades)10
en colaboración con la OMS (Organización Mundial de la Salud) para
recopilar y analizar datos en el área de la salud y la
Epidemiología.
La herramienta de análisis de
datos proporciona maneras de transformar los datos, diseñar, generar
tablas, informes y realizar evaluaciones estadísticas a partir de
datos resumidos insertados en la pantalla. De acuerdo con cada
variable se analizaron en estos 7 años la incidencia, frecuencia,
género, cargo, tendencias y porcentaje de actitudes que provocan
deterioro de las condiciones de trabajo, empeorando las relaciones
interpersonales y causando gran impacto en la salud de los
trabajadores de la Justicia de Minas Gerais.
En este trabajo se percibe que la
mayor queja es el autoritarismo vivido en el ambiente del trabajo que
afecta a la dignidad y autoestima de quien es víctima de este abuso
de poder. En esos 53 casos, 91,23% relataron que el mayor problema
que ellos padecen en el trabajo es el autoritarismo. Es la cultura
del yo mando, tú obedeces. El orden viene de arriba, una relación
asimétrica de poder, que genera la impotencia de reaccionar, dolor,
frustración y una serie de síntomas como: llanto en exceso, rabia,
indignación ideas obsesivas, insomnia, pesadillas, síntomas
somáticos de fondo emocional. Sufrimiento que puede evolucionar
hacia la depresión o ansiedad generando el malestar. Sólo el 8,77%
no reportó este comportamiento en el trabajo.
El servidor no puede participar
en las decisiones que implican el proceso de trabajo. La verticalidad
de la gestión impide que los servidores elaboren una dinámica de
trabajo adecuada a las funciones, a las necesidades del grupo, queda
así, inviabilizada la autogestión que mejoraría la productividad.
Utilizando las
categorías de análisis creadas por la psiquiatra e investigadora
francesa Marie-France Hirigoyen11,
en la cuestión del aislamiento y del rechazo de comunicación,
confirmamos lo que percibimos en la clínica. La dirección rechaza
cualquier petición de entrevista, es decir, la dirección no acepta
que el servidor dé opiniones, y superiores o colegas no dialogan. El
32% relató que los superiores o colegas no dialogan y el 19%
relataron que la dirección rechaza cualquier petición de
entrevista.
En la cuestión del deterioro
intencional de las condiciones de trabajo, se percibe el sufrimiento
generado por las críticas injustas, la retirada de autonomía, la
presión y el hecho de no tener en cuenta las sugerencias de quien
está trabajando.
En el análisis estadístico, los
servidores atendidos percibieron:
- 32% Crítica injusta y exagerada al trabajo.
- 26% Presión para no hacer valer sus derechos (vacaciones, horarios, premios).
- 25% Objeción sistemática a todas sus decisiones.
- 19% No tienen en cuenta las recomendaciones indicadas por el médico.
- 14% Privado de instrumentos de trabajo: teléfono, ordenador.
- 11% Retiran su autonomía.
- 8% Actúan para impedir que obtenga la promoción.
- 4% No transmiten la información necesaria.
En la categoría de análisis
Atentado contra la Dignidad quedó evidente la cuestión de ser
desacreditado ante los colegas, ser llamado incompetente, perezoso,
que no quiere hacer el trabajo, las insinuaciones y descalificaciones
se destacan en los relatos.
- 58% Es desacreditado ante los colegas, superiores, subordinados.
- 39% Usan insinuaciones o gestos de desprecio para descalificarlo (a).
- 33% Esparcen rumores sobre él.
- 4% Es Injuriado (a) con términos obscenos o degradantes.
Otro hecho que nos llamó la
atención en la categoría de la violencia verbal, física o sexual
en el trabajo, fue la cuestión de hablar a los gritos. En el
análisis de los casos, servidoras y servidores relatan:
- 54% Conviven con colegas o superiores que hablan a gritos.
- 7% Amenazas de violencia física.
- 4% Asediada o agredida sexualmente (gestos o propuestas)
- 2% Agresiones físicas, incluso leves (empujones, cierran la puerta en la cara).
Casos Clínicos
Para terminar quisiera citar un
caso clínico, pues entiendo que a través del caso clínico la
persona enferma o en sufrimiento revela todo el malestar que ella
está viviendo en la organización del trabajo.
Una servidora, con un año y
medio de trabajo en el Tribunal Federal, era un "huracán"
en el servicio, una funcionaria ejemplar, de tanta presión para ser
más productiva (ya hacía el máximo). Entró en un proceso de
depresión con tendencia suicida. En la evaluación médica, con dos
médicos del trabajo y una psiquiatra, ellos concordaron que ella
debería quedarse alejada, pues el riesgo de suicidio era muy grande.
Otra cuestión que estamos
acompañando es la vuelta del enfermo al trabajo y la cuestión de
las transferencias obligatorias a otros sectores en los que se llega
estigmatizado. Un ejemplo fue el de un servidor que tuvo un leve
síntoma de paranoia pero la jefatura exigió que saliera del sector,
lo encaminó directamente a la pericia, la cual dio un año de
certificado, alegando que él era una amenaza a la vida de los demás.
Entonces, se fue al otro sector donde llega estigmatizado,
introyectando la culpa. Otro ejemplo es el de una sirvienta, ocho
años haciendo audiencias, enfermó en tres meses con un nuevo juez
que la humillaba, gritaba y criticaba constantemente su trabajo, y en
el regreso de la licencia ella volverá al mismo sector.
–Falta Dios
en su vida …
–Depresión
es cosa de quien no quiere trabajar …
– Nunca
falté por enfermedad …
–Lo que cura
la depresión es trabajar …
Algunas hipótesis pueden ser
planteadas:
- La presión para producir se hace en la base de las amenazas;
- Las relaciones interpersonales son cada vez más tensas;
- Competitividad;
- Individualismo;
- Falta de solidaridad con el enfermo debido a la sobrecarga con reducción del cuadro de servidores. La persona se enferma y el servicio de ella va a los otros colegas, que se vuelven contra el enfermo;
- Acoso a través de insultos, violencia moral, presión, humillación, chismes, ironía, exclusión del enfermo;
- Exigencia de cumplimiento de metas imposibles de ser realizadas por falta de tiempo y personal.
Distinto de una mercancía
producida en serie, cada proceso judicial posee una singularidad y no
hay como estandarizar el tiempo de "producción" en la
relación servidor / magistrado / trabajo, pues, si es un documento
que involucra a varias personas, el tiempo de trabajo en este proceso
será mayor que en procesos más simples. Los seres humanos poseen
subjetividad, cada ser es único y no podemos en el proceso de
trabajo querer que todos tengan el mismo ritmo y las mismas
capacidades. Sólo las máquinas mantienen el mismo ritmo. Los
humanos tienen sus límites que deben ser respetados.
Las exigencias cada vez mayores
para con los servidores y magistrados, el aumento del número de
procesos, principalmente en las relaciones de consumo y criminal, el
número reducido de servidores, el recorte de gastos que aleja del
trabajo a los tercerizados y pasantes, la reducción del cuadro de
empleados a causa de servidores enfermos, por licencia o en proceso
de jubilación son factores que reflejan algunos de los motivos de
enfermarse en el servicio público.
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Hostigamiento_Psicologico_Laboral_E_Institucional
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9Se
nombra a Magistrados y representantes de las entidades sindicales o
asociativas de los servidores del Tribunal de Justicia del Estado de
Minas Gerais para integrar la Comisión paritaria de estudios,
prevención y recepción de reclamaciones acerca del acoso moral en
el trabajo, en el ámbito de la Justicia Estatal en Minas Gerais.
11
Portugues Hirigoyen, Marie-France. Mal-estar no
trabalho:redefinindo o assédio moral/ Marie-France Hirigoyen;
tradução Rejane Janowitzer. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002,
p. 108. 109.
Hirigoyen,
Marie-France. Mal estar en el trabajo: redefiniendo el asedio
moral/Marie-France Hirigoyen; traducción Rejane Janowitzer. Rio de
Janeiro: Bertrand Brasil, 2002,p.108.109.
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