PROJETOS SAÚDE DO TRABALHADOR






Revista SALUD DE LOS TRABAJADORES. Volumen 21 (1) Monográfico Violencia y Acoso Laboral VENEZUELA
Nota científica: Lucha contra el acoso moral na administracion pública: Estrategias y desafios.


 Revista SALUD DE LOS TRABAJADORES - Venezuela
Volunen 21 (1)
Monográfico Violencia y Acoso Laboral

NOTA CIENTÍFICA
Lucha contra el acoso moral en la administración Pública: Estrategias y desafios.
Arthur Lobato Magalhães Filho y Robert França






































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Dossiê Temático “Assédio Moral no Trabalho”







COMBATE AO ASSÉDIO MORAL NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA: ESTRATÉGIAS E DESAFIOS


FIGHTING THE MORAL HARASSMENT IN PUBLIC ADMINISTRATION:
STRATEGIES AND CHALLENGES









Belo Horizonte, abril de 2011












COMBATE AO ASSÉDIO MORAL NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA: ESTRATÉGIAS E DESAFIOS


ARTHUR LOBATO MAGALHÃES FILHO
Graduado em Psicologia (Unicentro Newton Paiva), pesquisador do tema Assédio Moral no Trabalho.
Endereço: Rua Maria Felipe de Araújo, 77 Bl 2 AP 504 – Bairro Santa Efigenia – Belo



Horizonte – Minas Gerais – CEP 30270-470 - Brasil
E-mail: lobatosaude@yahoo.com.br

ROBERT FRANÇA
Graduado em Letras (UFMG) e Pós-graduado em Direito Público (ANAMAGES/Newton Paiva) e Coordenador Geral do Sinjus-MG, Sindicado dos Servidores da Justiça de Segunda Instância do Estado de Minas Gerais.


Belo Horizonte, abril de 2011
COMBATE AO ASSÉDIO MORAL NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA: ESTRATÉGIAS E DESAFIOS
Palavras-chave: Assédio Moral, saúde no trabalho, dignidade humana, Saúde mental
O presente trabalho apresenta relato de experiência de intervenção - Do Grupo de Estudos à Comissão de combate ao Assédio Moral: estratégias e desafios -, analisando a questão do assédio moral no serviço público estadual de Minas Gerais, Brasil, para servidores concursados, com estabilidade de emprego. Nosso objetivo é apresentar estratégias de ação no combate ao assédio moral no trabalho facilitando a troca de experiências e conhecimentos entre profissionais de saúde do Brasil e da América Latina, referindo-se às práticas e à construção do conhecimento. O modelo apresentado foi desenvolvido pelo grupo de estudos, que evoluiu para Comissão de Combate ao Assédio moral, dos Sindicatos dos Servidores da Justiça Estadual de primeira e segunda instância, do estado de Minas Gerais, SINJUS e SERJUSMIG com a coordenação do psicólogo Arthur lobato. A proposta é debater o que pode ser feito, além dos mecanismos legais, para garantir a integridade psíquica, emocional e física do trabalhador no ambiente de trabalho, apresentando a evolução do grupo de estudos para um grupo técnico operacional e a comissão de combate ao assédio moral, socializando as estratégias realizadas pelos sindicatos através da comissão, analisando os avanços e a forte resistência da instituição frente a esta ação sindical em prol da saúde do trabalhador.

FIGHTING THE MORAL HARASSMENT IN PUBLIC ADMINISTRATION:
STRATEGIES AND CHALLENGES
Key-words: Social Behavior, harassment, bullying
This paper reports on the experience of the intervention:  From Study Group to the Committee of Combat Against Moral Harassment: strategies and challenges,  considering the issue of moral harassment in the public service in the state of Minas Gerais, Brazil, for public employees with stable employment. Our aim is to provide strategies to fight moral harassment at work, facilitating the exchange of experiences and knowledge among health professionals in Brazil and Latin America referring to the practice and construction of knowledge. The model, coordinated by the psychologist Arthur Lobato, was developed by a study group, which evolved into the Commission for Combating Moral Harassment, attached to the Trade Union of Civil Servants of first and second instance state courts of Minas Gerais, SINJUS/ SERJUSMIG. The proposal is to discuss what can be done, apart from legal measures, to ensure mental, emotional and physical health in workplace, showing the evolution of the study group to a technical group and to the Committee of Combat Against Moral Harassment. By doing so we expect to share strategies undertaken by trade unions through the committee, review the institution progress, and also the strong resistance against activity aimed at improving workers health.
INTRODUÇÃO

No serviço público, as pessoas trabalham durante muito tempo no mesmo órgão ou até no mesmo setor de trabalho. Em razão da estabilidade, as demissões não ocorrem no modelo da empresa privada. Assim, os conflitos tendem a durar mais, se agravando com o tempo.
Por isso, no serviço público, o assédio moral no trabalho deve ser amplamente debatido, pois apesar da estabilidade, apresenta-se de formas sutis: na avaliação de desempenho, nas progressões funcionais, nas promoções, no estágio probatório, nas concessões de licenças e outros direitos, nas sindicâncias e nos processos administrativos que, muitas vezes, na hora de decidir sobre o caso do servidor, desconsideram toda a apuração feita.
O Judiciário mineiro é uma instituição de grande complexidade. Conta com mais de 14 mil trabalhadores na ativa, lotados em 294 Comarcas (unidades judiciárias), que abarcam os 853 municípios do Estado de Minas Gerais. Há cerca 1000 juízes e 140 desembargadores.
O Judiciário, como diversos setores do serviço público, já inseriu em seus objetivos institucionais os modos de produção característicos do neoliberalismo: metas, prazos, produtividade, uso de novas tecnologias. Tais mudanças visam à diminuição dos custos e o incremento da prestação de serviços, por meio de novos métodos e técnicas.
Ocorre que para atingir o propósito de aumentar a produtividade, tornando mais eficiente o serviço prestado pelo Judiciário, seria necessário construir uma cultura eficaz na organização. Não é possível atingir metas sem estimular as pessoas, sem envolvê-las, estreitando as relações entre chefias e subordinados. Torna-se óbvia a importância das políticas de gestão que interfiram diretamente na organização do trabalho.
Na busca exclusiva por metas e resultados, acaba prevalecendo uma indiferença em relação ao mais importante: o bem-estar dos trabalhadores. Em vez de se preocupar com todos que fazem parte do processo produtivo, as instituições privilegiam o resultado, com os padrões e os novos métodos de produção, e as pessoas que trabalham acabam ficando em segundo plano.
Nesse contexto, o Judiciário tem uma agravante muito significativa: o autoritarismo. Trata-se de uma estrutura em que a hierarquia, a tradição, o corporativismo, “o manda quem pode e o obedece quem tem juízo” ainda imperam. Não há um treinamento adequado para os gestores (diretores, juízes, desembargadores, chefias em geral) para lidar com pessoas e exercer o papel de um verdadeiro líder: aquele que consegue estabelecer bons relacionamentos e motivar seus liderados.
As organizações mudam e revigoram-se modificando suas estratégias e redefinindo os seus valores. Qualquer mudança todavia carece ser assumida mediante o reconhecimento da existência de fatores que não são desejáveis naquele ambiente. São, pois, necessárias a coragem e a vontade política das chefias, até mesmo no primeiro escalão, para reconhecer a ocorrência de assédio moral... (FREITAS, HELOANI, BARRETO, 2008. In: Assédio Moral no Trabalho, p. 45).

No Judiciário, os cargos comissionados de chefia são ocupados, em sua maioria, por meio de escolha pessoal dos superiores (recrutamento amplo), o que alimenta a subserviência. Na ausência de critérios objetivos para a ocupação dos cargos, é natural que esta se dê por pessoas que não possuem a devida competência. Daí por que podem se tornar arbitrárias para compensar limitações.
No Tribunal de Justiça de Minas Gerais (TJMG), a ideia de poder e de hierarquia é muito forte. Quem resiste a essa cultura se torna alvo preferencial do assédio moral. Não dispondo o chefe do poder de demitir, passa a perseguir, humilhar, isolar o servidor, deixando-o literalmente “na geladeira”, além de sobrecarregar com tarefas inúteis e promover o desvio de função do cargo que o servidor originalmente ocupa.
Há na verdade um temor reverencial à autoridade. A submissão no serviço público não se dá pelo medo da demissão, mas sim pelo medo de ser prejudicado numa avaliação de desempenho, de perder uma promoção ou de não ter chances de ocupar algum cargo de chefia.
No Judiciário, o assédio moral está relacionado tanto às disputas por poder, cargos e promoções, como ao cumprimento de metas. Grande parte dessas metas é imposta por órgãos de hierarquia superior aos tribunais estaduais, e não envolve a participação dos trabalhadores.
Num setor em que o autoritarismo impera é muito mais difícil encontrar a solidariedade dos demais, seja dos colegas em testemunhar a favor, já que ficam com receio de sofrer retaliações, seja da instituição, que não se prepara para oferecer um serviço de apoio multidisciplinar no qual os vitimados possam ser atendidos e as medidas preventivas adotadas.


Há servidores extremamente competentes que tentam apresentar ideias novas ou propor um modo mais eficiente de realizar as atividades. Esses acabam sendo vistos como ameaça pelos chefes incompetentes, que querem deixar tudo como está e fazer valer sua autoridade a qualquer custo. Os servidores mais questionadores e capazes sofrem pressão, são isolados do grupo para não trazer mais “problemas” e acabam ficando estigmatizados dentro da instituição, mesmo quando transferidos de setor. Conforme Amiel P. Marchio, citado por (HIRIGOYEN, 2000), “A incompetência é uma ameaça para a própria pessoa; a competência é uma ameaça para os outros”.
Há também o caso dos servidores que procuram agir com extrema correção. Estes acabam sendo perseguidos apenas porque tentam cumprir seu dever e exigir seus direitos. Ao ter seu espaço para criar e inovar totalmente interditado, tais servidores apresentam baixa auto-estima e falta de motivação, o que se traduz na baixa produtividade, no absenteísmo (faltas, atrasos, não cumprimento da jornada de trabalho), uso de medicamentos psicoativos ou abuso no consumo de bebida alcoólica, entre outras tantas conseqüências prejudiciais à saúde do servidor.
Segundo Heinz Leymann, autoconfiança, auto-estima, apoio irrestrito dos próximos são forças poderosas de resistência subjetiva, em estruturas de trabalho nas quais predomina o autoritarismo.
Uma sociedade violenta e arrogante cria igualmente indivíduos violentos e arrogantes. Para que a sociedade mude é preciso que cada indivíduo que a compõe repense seus valores e se esforce para mudar”. (HIRIGOYEN, 2002, p. 214. In Mal-Estar no Trabalho, redefinindo o assédio moral).

A tendência do TJMG é negar que o assédio moral seja fruto da cultura institucional praticada. Para o órgão, é mais fácil atribuir o problema a questões particulares, pessoais, do que admitir que possa haver abuso de poder, autoritarismo e falta de preparo dos chefes para saber lidar com o alcance de metas.
O tribunal prioriza novas tecnologias e esquece que as atribuições do servidor passam a requerer mais complexidade e conseqüentemente um melhor preparo. O investimento em tecnologia está inversamente proporcional ao investimento no desenvolvimento de pessoas.

A AÇÃO DOS SINDICATOS SINJUS- MG E SERJUSMIG

O combate ao assédio moral deve ser uma luta política do sindicato, encampada tanto pela diretoria como pelos trabalhadores, unidos na vontade de agir em prol de um ambiente de trabalho que não favoreça adoecimento do trabalhador. No entanto, somente a partir de denúncias, o sindicato pode agir e elaborar propostas de intervenção. É por meio delas que se constata a existência da prática do assédio moral.
É papel dos sindicatos intervir em casos de gestão que causam adoecimento aos trabalhadores, “pois compete ao sindicato interpelar a direção e obrigá-la a mudar os métodos”, como afirma Hyrigoyen (2002). O sindicato pode também participar de mediações internas, atuando em planos de prevenção, conscientização, e até mesmo em comissões paritárias de saúde, mas deve ser o primeiro a agir no combate ao assédio moral no ambiente de trabalho.
Cabe ao sindicalista ter conhecimento de procedimentos que atentem contra a dignidade e a saúde do trabalhador, interpelar os responsáveis e formular representações. No serviço público, acionar a Corregedoria do órgão responsável, o Ministério Público e a Justiça comum.
Agir é decerto não só ajudar às vítimas a se tratar e reparar o mal que lhe fizeram, mas tomar medidas concretas para fazer cessar tais comportamentos e, sobretudo, modificar os contextos que os propiciaram. (HIRIGOYEN, 2002, p. 11. In Mal-Estar no Trabalho, redefinindo o assédio moral).

Muitas vezes, ações sindicais em prol dos direitos do trabalhador podem encontrar resistências em estruturas autoritárias e conservadoras, nas quais o poder é exercido de forma inquestionável, “naturalizada”, ou seja, “sempre foi assim e assim será”. Nesse caso, os sindicalistas devem estar alerta, pois, ao questionar, exigir mudanças e atuar politicamente em prol do trabalhador, eles também podem ser vítimas de assédio moral. O sindicalista deve estar atento à mudança de comportamento de suas chefias, ao afastamento do grupo de colegas, ao modo como é tratado após encampar denúncias que vão de encontro aos interesses da instituição. O sindicalista deve ter coragem, pois, de acordo com Hyrigoyen (2002),“o medo é um motor indispensável ao assédio moral”.
A luta dos sindicatos é pelo convencimento de que o tema é importante e fundamental. Seu objetivo é obrigar a instituição a assumir sua responsabilidade quanto à proteção da integridade e do bem-estar dos trabalhadores, adotando medidas efetivas para estancar pela raiz os contextos que favorecem o assédio moral, evitando suas graves conseqüências.

DO GRUPO DE ESTUDOS À COMISSÃO DE COMBATE AO ASSÉDIO MORAL
O trabalho começou quando os sindicatos dos servidores da justiça, de primeira e segunda instância do Tribunal de Justiça de Minas Gerais (TJMG), SINJUS-MG e SERJUSMIG encamparam a luta em prol da saúde do trabalhador focando a questão do assédio moral. Constantemente chegavam aos sindicatos relatos e denúncias de humilhações, perseguições, exercício do autoritarismo, ou seja, diversas injustiças acontecendo na “Casa da Justiça”. Servidores procuravam os sindicatos para denunciar maus tratos, humilhações, injustiças, perseguições, já denominando o processo como assédio moral.
Ao ler sobre o assunto e assistir a palestras, as entidades perceberam que o assédio moral ameaçava o ambiente de trabalho e guardava uma relação direta com a estrutura de poder. Os sindicatos ficaram preocupados, pois sabiam que o Judiciário, onde predominam relações de poder, seria um terreno fértil para o problema. Na instituição, ainda impera uma cultura tradicional e arcaica, na qual há muita disputa por poder e privilégios, conservadorismo, corporativismo e, é claro, autoritarismo. As entidades teriam de descobrir em que medida estava ocorrendo assédio moral no Judiciário.
Os sindicatos se viram, então, diante do desafio de buscar soluções em defesa de um ambiente de trabalho saudável e do respeito à dignidade dos trabalhadores. Cientes de que era preciso entender o assunto e divulgar informações a respeito, foi lançada, no congresso da categoria, uma primeira cartilha sobre o assédio moral no trabalho, sem questões específicas do serviço público ou do trabalho no Judiciário. A cartilha esclarecia o conceito de assédio moral, como se dava, quais eram os mecanismos de defesa e as conseqüências para a saúde do trabalhador. Ao final do congresso, entre as resoluções, foi deliberado o início de uma ampla campanha contra o assédio moral no trabalho.
Os sindicatos Serjusmig e Sinjus-MG buscavam mais informações, pois já tinham a orientação política de lutar contra o assédio moral, entendido como um processo perverso e intencional de humilhar ao extremo, levando a vítima ao adoecer, à incapacidade laborativa, à aposentadoria compulsória e até mesmo ao suicídio.
Ao procurar as orientações da OIT (Organização Internacional do Trabalho), os sindicatos verificaram que o mais importante era buscar soluções preventivas que abarquem a origem da violência, e não somente seus efeitos. Seria necessário agir na fonte, na raiz. Era preciso entender causas e motivações, a fim de estabelecer ações eficazes no combate ao assédio moral. Não adiantava apenas punir o assediador ou indenizar as vítimas.
Por outro lado, os sindicatos conheciam a tese da administração do Judiciário: “Não existe assédio moral no TJMG”. O Tribunal respondeu à pauta de reivindicações do sindicato do ano de 2007 alegando não saber da existência de assédio moral dentro da instituição e, caso houvesse, a Corregedoria Geral de Justiça estaria apta a cuidar dos casos. Essa resposta foi o primeiro indício de que o tribunal queria mesmo fazer vista grossa à situação. Revela também uma atitude reducionista que “judicializa” o problema em vez de considerá-lo como uma questão administrativa que
merecesse o empenho da instituição em verificar se esta prática de fato ocorria.
Os sindicatos, com o objetivo de prevenir, coibir e combater o assédio moral, criaram em abril de 2007 um grupo de estudos com a participação de sindicalistas, psicólogo, advogado e jornalista. O grupo era formado por Robert Wagner e Rui Viana (representando respectivamente o Sinjus-MG e o Serjusmig); Arthur Lobato (psicólogo, pesquisador de assédio moral no trabalho); Dinorá Oliveira (jornalista, responsável pela comunicação do Sinjus-MG) e Leonardo Militão (advogado, assessor jurídico do Sinjus-MG). Eles debateram a afirmação do TJMG de que não havia assédio moral na Casa. A partir de tal assertiva, o grupo elencou denúncias de casos no TJ e procurou elaborar estratégias de ação. Nos estudos, análises e conclusões, podia-se perceber que havia uma ligação entre o adoecer do servidor e as constantes injustiças, humilhações e perseguições. O autoritarismo das chefias era a reclamação mais constante.
A comissão se reunia semanalmente e estudava leis, bibliografia sobre tema, analisava casos e verificava quais estratégias poderia adotar. Concluiu inicialmente que somente a partir da nomeação do fenômeno era possível desenvolver formas de combatê-lo.
A comissão visitou a GERSAT, Gerência de Saúde Ocupacional do TJMG, para apresentar propostas de intervenção sobre a questão do assédio moral no trabalho. Era necessário convencer o tribunal a realizar ações preventivas. Era preciso demonstrar que o assédio moral no trabalho pode trazer prejuízos não só para o trabalhador, mas também para a instituição e para a sociedade como um todo. Seu propósito era deixar claro que os servidores só poderiam produzir bem se tivessem sua dignidade respeitada e contassem com boas condições de trabalho num ambiente saudável.
Foram feitas duas propostas ao setor de saúde: que fornecessem dados que possibilitassem uma análise das licenças por problemas mentais e emocionais e que fosse criado um grupo de estudos paritário com a participação dos sindicatos e do setor de saúde do tribunal para estudar o tema e desenvolver ações preventivas. As duas solicitações foram indeferidas. Contudo, esse debate rendeu pelo menos um fruto: O TJ incluiu a temática do assédio moral no trabalho na bibliografia para o concurso público que seleciona seus psicólogos, bem como nas atribuições desses futuros profissionais.
Em julho de 2007, a Comissão de Combate ao Assédio Moral no Trabalho dos Sindicatos se reuniu com representantes da Escola Judicial do TJMG (EJEF). Esse é o órgão do Tribunal de Justiça do Estado de Minas Gerais responsável pela seleção, formação e desenvolvimento contínuo de servidores e magistrados no âmbito do Poder Judiciário Mineiro, e pela disseminação do conhecimento especializado da Instituição. A escola inclui entre seus objetivos o propósito de contribuir para o melhor funcionamento da Justiça em benefício da sociedade.
A Comissão propôs que a escola promovesse palestras e seminários para juízes gestores e servidores, com o tema assédio moral no trabalho, além de fazer um trabalho de conscientização de chefias, visando mostrar as diferenças entre autoridade e autoritarismo. O objetivo era demonstrar que os verdadeiros líderes devem saber se relacionar com a equipe, ter equilíbrio emocional e influência positiva. A escola realizou três palestras sobre o tema, mas não deu continuidade a esta proposta. Assim, os sindicatos seguiram com seu trabalho independente, desenvolvendo ações contra o assédio moral.
Em junho de 2008, os sindicatos SINJUS-MG e Serjusmig promoveram palestra do professor José Roberto Heloani, (mestre pela FGV e doutor pela PUC-SP). Na ocasião, os sindicatos oficializaram o lançamento de nova cartilha intitulada “Combate ao Assédio Moral na Administração Pública”, elaborada pelos membros da Comissão de Combate ao Assédio Moral no Trabalho das entidades.
A publicação descreveu um pouco do trabalho já realizado pela Comissão, abordando formas de combater o assédio moral no serviço público e enfocando Saúde e Direito por meio de questões relacionadas ao tema. Com texto direto e abrangente, a cartilha foi diagramada em tamanho de bolso para facilitar a consulta, permitindo que o trabalhador esteja com o texto sempre à mão. Ela traz informações valiosas sobre o tema e mostra na, íntegra, o Plano de Combate ao Assédio Moral apresentado pela comissão ao Tribunal de Justiça de Minas (TJMG) (ver anexo 2). Complementando as publicações anteriores dos dois sindicatos, a cartilha volta a abordar o que é o assédio moral no trabalho, especificando os comportamentos típicos de assediadores na esfera pública; as conseqüências do assédio moral para a saúde das vítimas e as formas de reagir ao assédio moral no trabalho, entre outros pontos.
O documento faz um balanço sobre todas as iniciativas feitas pela Comissão de Combate ao Assédio Moral, a fim de mostrar a importância da união e do trabalho coletivo em prol de um ambiente de trabalho saudável. A publicação possui 40 páginas e está disponível nas sedes dos sindicatos e nos sites das entidades (www.sinjus.org.br; www.serjusmig.org.br) além de ter sido disponibilizada no site referência sobre assédio moral no trabalho, www.assediomoral.org.br.
A cartilha foi distribuída em todos os setores da segunda instância e em todas as comarcas durante as visitas dos diretores do SERJUSMIG. Foram realizados encontros regionais, congressos e encontros de delegados, com palestras e debates, reforçando a importância da participação da categoria junto ao sindicato no combate a essa prática. Além disso, nos SERINS, (treinamento introdutório aos novos servidores, promovido pelo TJMG) os sindicatos, durante sua apresentação, orientam os trabalhadores com uma palestra específica sobre prevenção e combate ao assédio moral no trabalho.



AUDIÊNCIA PÚBLICA
Em junho de 2009, a Comissão de Combate ao Assédio Moral, Sinjus/Serjusmig, entre outros sindicatos mineiros, com o apoio de parlamentares, promoveram audiência pública na Comissão de Direitos Humanos da Assembleia Legislativa de Minas Gerais.
As entidades apresentaram várias propostas para combater o Assédio Moral na Administração Pública. Entre elas, a criação de uma legislação específica, um seminário para discutir o assunto e a criação de comissões paritárias no âmbito dos Poderes do Estado. Os sindicatos denunciaram que o problema cresce na esfera pública, que vive uma verdadeira “institucionalização do assédio moral”, pois os órgãos públicos que não tomam as devidas providências para conter o problema passam a ser cúmplices do assédio. A institucionalização do assédio moral é uma grave questão no Judiciário.
LEGISLAÇÃO
Paralelo ao trabalho junto ao TJMG e à categoria, SINJUS-MG e Serjusmig, unidos com diversos sindicatos do serviço público mineiro, trabalharam para convencer o governo do Estado a enviar ao Legislativo um projeto de prevenção e combate ao assédio moral. Até então tramitava na assembleia um projeto que, por ter sido proposto por parlamentar, continha o chamado vício de iniciativa, já que a instituição de direitos e deveres para servidores públicos é da competência privativa do governador. Então, da forma que estava, uma vez transformado em lei, esta poderia vir a ser julgada inconstitucional, como tem ocorrido em outros Estados brasileiros. Para evitar isso, os sindicatos estaduais, com a destacada participação da Comissão de Combate ao Assédio Moral do Sinjus-MG e Serjusmig, criaram um novo projeto, não só mais abrangente em seu conteúdo, porque enfatiza as medidas preventivas que a instituição pública é obrigada a adotar, mas também livre de entraves jurídicos que poderiam inviabilizá-lo. O novo projeto tramitou na Assembleia Mineira, anexo ao PLC 45/08, e foi aprovado pela Lei Complementar 116/2011, publicada no Diário Executivo do estado de Minas Gerais em 12/01/2011, vedando o assédio moral no âmbito da administração Pública Direta e Indireta do Estado de Minas Gerais.
CONCURSO DE MONOGRAFIAS
Para maior reflexão sobre o assédio moral no trabalho, o Núcleo Intersindical de Humanização do Trabalho no Serviço Público realizou um concurso de monografias sobre o tema assédio moral no serviço público, com premiação para os melhores trabalhos. O Núcleo é composto por sindicatos dos três poderes do Estado: SINJUS-MG e Serjusmig (Judiciário), Sindfisco (Executivo) e Sindalemg (Legislativo). O concurso, voltado para todo o funcionalismo público estadual, visou estimular estudos a respeito da realidade da vida funcional dos servidores. A iniciativa motivou os servidores a apresentar trabalhos originais e de bom nível, alimentando o banco de dados sobre o assunto.
A IMPORTÂNCIA DOS CANAIS DE DENÚNCIAS PARA COLETA DE DADOS
A Comissão de Combate ao Assédio Moral do SINJUS-MG e Serjusmig, ao divulgar seu trabalho em palestras, jornais e sites dos sindicatos, apresentou um canal de denúncias eletrônico, (assediomoralnotjmg@yahoo.com.br), no qual se coletaram várias denúncias de assédio moral (ver anexo 1). Mas era importante também um canal de escuta privilegiada para as vítimas de assédio moral e para que os funcionários, de forma sigilosa, pudessem revelar as mazelas que acontecem no ambiente de trabalho. Surgiu, então, o projeto sindical do Plantão de Atendimento às Vitimas de Assédio Moral, um atendimento sindical calcado na multiplicidade de saberes.
PLANTÃO DE ATENDIMENTO ÀS VÍTIMAS DE ASSÉDIO MORAL
O Programa do Plantão de Atendimento às Vítimas de Assédio Moral possui três etapas distintas, porém, indissociáveis: a primeira etapa consiste em oferecer um espaço de escuta para a possível vítima de assédio moral, de forma sigilosa para o denunciante. Nesse espaço, a vítima tem à sua disposição um psicólogo, coordenador do plantão, um advogado e um sindicalista que darão suporte a ela. Após uma escuta apurada pelo psicólogo, este discutirá o caso com o advogado e o sindicalista, para proporem os devidos encaminhamentos. Neste primeiro momento, serão coletadas as informações para a construção do estudo de caso. Na segunda etapa, os dados dessa coleta formarão a base do banco de dados e, na terceira etapa, essas informações serão estudadas e analisadas para facilitar sua compreensão.
O Plantão de Atendimento às Vítimas de Assédio Moral tem como objetivo o contato presencial com a possível vítima de assédio moral. Funciona como uma célula de escuta para o servidor. Através do trabalho do psicólogo, busca-se identificar e entender como, quando e por que acontece o assédio moral e formar um banco de dados qualitativo que possibilite promover ações de intervenção no modo de produção e elaborar estratégias eficazes para preveni-lo e combatê-lo.
O discurso livre, a fala e a escuta fazem parte do processo primário no atendimento à vítima de assédio moral. Acredita-se na veracidade do discurso e do sujeito que o enuncia. Mas, entre a transmissão e a recepção, existem falhas, hiatos, entendimentos equivocados. Tentando entender o significado das palavras, preencher as lacunas do discurso, apreender o não-dito, o oculto que é negado pelo discurso racional, mas que se manifesta na via do inconsciente, nos atos falhos, é que foi pensado e elaborado o Plantão de Atendimento às Vítimas de Assédio Moral: afinal, em todo ato de falar sempre escapa algo a ser dito; e é falado mais do que se queria falar – além de denunciar, a vítima de assédio moral precisa ser escutada.
A procura de ajuda no sindicato através do Plantão de Atendimento às Vítimas de Assédio Moral é um grito desesperado de alguém que, acima de tudo, quer o resgate da sua dignidade, do sentimento de justiça, de não ouvir mais uma vez frases como “você está louco (a)”. Por isso, a ética do profissional e o sigilo das informações repassadas são a pedra angular para que o atendimento às vítimas seja uma referência no combate ao assédio moral em prol da saúde do trabalhador.
Durante as experiências de atendimento no plantão, existem casos que exemplificam perfeitamente esse pedido de socorro, como o deslocamento de urgência que a equipe do plantão de combate ao assédio moral fez a duas comarcas do interior. Na primeira comarca, foi feito um trabalho com nove servidores e, na segunda, com 14 servidores, alguns já em processo de adoecer psíquico. A força destes servidores revela-se na união e na solidariedade. O Serjusmig, a partir do relato desses casos, levou os problemas à direção do TJMG, pedindo a punição dos assediadores e a intervenção dos núcleos de saúde do TJMG nessas comarcas.
Fundamentalmente, o trabalho no Plantão do Assédio Moral é a construção do caso; para entender quando começou, a intensidade, a freqüência, a intencionalidade, como o assédio foi exercido sobre o servidor e suas conseqüências para a saúde do trabalhador e intervir através de ações psicológicas, sindicais e jurídicas.
Segundo Freud, (1937)
Se ele (o paciente) se entrega à associação livre produz ainda idéias em que podemos descobrir alusões às experiências reprimidas, e derivados dos impulsos afetivos recalcados, bem como das reações contra eles. Finalmente há sugestões de repetições dos afetos pertencentes ao material reprimido que podem ser encontradas em ações desempenhadas pelo paciente, algumas bastante importantes, outras triviais tanto dentro quanto fora da situação analítica. Nossa experiência demonstrou que a relação de transferência que se estabelece com o analista é especificamente calculada para favorecer o retorno destas conexões emocionais. (FREUD, obras completas, vol. XXIII, 1975. In Construções em Análise.)

No assédio moral, o discurso está repleto de afetos pertencentes ao material vivido e recalcado, e muitos servidores vivenciam a dor e o sofrimento no ato do discurso, daí a importância da relação de confiança e transferência que se estabelece entre o servidor e o analista para favorecer o retorno destas conexões emocionais, que, muitas vezes, são chaves interpretativas que elucidam o porquê ocorreu ou como está ocorrendo o assédio moral. Isso evidencia a importância de um canal de escuta analítica para as vítimas de assédio moral.
NOVOS DESAFIOS: PROJETO DE PESQUISA
Cientes da necessidade de que a instituição adote uma ampla política de prevenção, os sindicatos, com o apoio de pesquisadores como Margarida Barreto e Roberto Heloani, propuseram ao TJMG um projeto de pesquisa para diagnosticar o assédio moral. A direção do Tribunal de Justiça se alterna de dois em dois anos. Na gestão anterior, que se encerrou em junho de 2010, os sindicatos chegaram a preparar uma portaria conjunta com a administração, porém, o projeto não foi efetivado. As entidades esperam que nesta nova gestão, entre 2010 e 2012, o projeto seja finalmente desenvolvido.
O objetivo da pesquisa é fazer um diagnóstico em todo o Judiciário acerca das condições de trabalho e saúde, destacando a questão do assédio moral no trabalho e os contextos que o propiciam.
A pesquisa pretende dar maior visibilidade ao tema Assédio Moral no trabalho (tido como “risco invisível”), para tornar mais concreta a realidade desse fenômeno, a fim de diagnosticar os locais de maior incidência. Espera-se com isso facilitar a prevenção, aprofundar discussões e articular ações e experiências conjuntas que possam contribuir efetivamente para a melhoria da qualidade de vida dos servidores e do ambiente institucional, o que favorece a sociedade - destinatária do serviço. Como as implicações do assédio moral ultrapassam questões individuais, entendemos que a Administração Pública precisa adotar posturas pró-ativas de prevenção ao assédio moral, o que inclui um projeto de pesquisa para identificação do problema e elaboração de ações efetivas.
Os Sindicatos têm a convicção de que o esclarecimento sobre o tema é fundamental para afastar os falsos conceitos, evitar a banalização e garantir uma visão abrangente e fundamentada em sólidos estudos. É evidente que nenhuma instituição consciente deseja que o assédio moral no trabalho ocorra, mas a falta de um posicionamento claro nesse sentido costuma trazer conseqüências indesejáveis, daí a importância de uma pesquisa para intervenção.
As intervenções em torno do tema, universais ou focais, são extremamente necessárias. As focais direcionam-se aos casos já avançados, visando à recuperação da saúde mental e emocional dos assediados, mas influem pouco nas causas. Já as intervenções universais (pesquisas) teriam uma importância fundamental no tocante a políticas de prevenção.
A pesquisa deve beneficiar o servidor (trabalhador), a instituição (Judiciário), e a sociedade (cidadãos/usuários). Possibilitará ao TJMG e aos Sindicatos intervir na estrutura de trabalho e no relacionamento entre os servidores, propiciando um ambiente de trabalho, organizado, harmonioso, sadio e produtivo. Tal instrumento deve servir para combater o autoritarismo e a violência moral e para prevenir o adoecer psíquico e emocional do trabalhador, humanizando o ambiente de trabalho.
Numa instituição em que se tolera a existência do assédio moral, todos saem perdendo. Perde a vítima, perde o trabalho que precisa ser prestado, perde a sociedade que nos paga e a quem os serviços judiciais se destinam. E os cidadãos perdem duas vezes, pois além de ter prejuízos no serviço prestado têm que custear os gastos com a saúde daquele trabalhador prejudicado.

CONCLUSÃO
A OMS (Organização Mundial da Saúde) define saúde como um estado completo de bem-estar físico, mental e social, ou seja, saúde não consiste apenas em ausência de doença. Uma política geral de prevenção de riscos profissionais é fundamental, uma vez que a saúde no trabalho, no caso a saúde psíquica, é um direito fundamental dos empregados.
É preciso que Tribunal de Justiça entenda que agir preventivamente no combate ao assédio moral, preservando a saúde dos trabalhadores e o respeito à dignidade, é uma obrigação institucional, e não uma faculdade. E isso se torna mais patente ainda na administração pública, que tem de fazer aquilo que a lei determina, e não o que lei não proíbe. É fundamental que a administração respeite os valiosos princípios constitucionais como a dignidade humana e valorização do trabalho, pois, do contrário o Estado estará atuando contra si mesmo.
O Tribunal deveria tornar transparente sua atuação contra a proliferação do assédio moral, estabelecendo limites objetivos e censurando condutas inaceitáveis na instituição. O trabalho dos sindicatos SINJUS-MG e SERJUSMIG, visa convencer o tribunal a colocar em prática um programa de prevenção em todos os níveis da instituição. Como a instituição é muito complexa, as hierarquias têm amplos desdobramentos e ninguém quer se responsabilizar sozinho pela degradação do ambiente do trabalho.
Segundo Hirigoyen (2002), a prevenção não elimina a vontade de as pessoas perversas fazerem o mal, mas pode limitá-la. A questão do assédio moral no trabalho está ligada aos limites e às regras. É preciso detectar comportamentos inadequados e aplicar punições quando necessário. A instituição deve lembrar seus valores mais essenciais e esclarecer quais são as sanções previstas para os transgressores. Para a autora, os chefes mais graduados devem detectar comportamentos inadequados e depois aplicar punições, se necessário. Compete a eles dizer o que é permitido e o que não é em conjunto com a direção.
Os sindicatos sempre tiveram o cuidado de manter um trabalho sério e fundamentado sobre o tema para evitar que essa luta fosse desqualificada pelo apelo midiático ou pela vitimização (quando pessoas incompetentes, amorais, problemáticas, utilizam dos conceitos do assédio moral de forma deturpada, em benefício próprio ou em prejuízo de outros). Nesse sentido, já que o medo na administração é a vitimização exacerbada, que esclareçam nos programas preventivos que todas as alegações de assédio serão devidamente apuradas e que os autores de falsas alegações responderão por elas.
No TJMG há setores que, por sua atribuição, poderiam promover mediações para superar conflitos. No entanto, demonstram receio de enfrentar o problema, já que a alta direção ainda não adotou explicitamente uma ampla política de prevenção, insistindo em que a quantidade de casos é pequena e insinuando que haveria uma grande parcela de vitimização. Desse modo, tais setores se limitam a atenuar conseqüências e preferem agir pontualmente. No mais das vezes, apenas alteram a lotação do servidor, transferindo-o, sem atuar nas causas do problema. Fato é que a ausência de intervenção faz conflitos menores, que poderiam ser contornados no início, transformarem-se em graves casos de assédio moral. Além disso, problemas decorrentes da organização do trabalho são atribuídos a questões meramente pessoais e individuais.
Em seu trabalho de convencimento para que se adote uma política de prevenção, os sindicatos levaram ao TJMG argumentos objetivos em termos dos prejuízos que o assédio moral pode trazer à produtividade. A grande contradição neoliberal, crescente no setor público, precisa ser denunciada:
desestimular as pessoas, exercendo uma pressão descabida e depois reclamar que elas não são competentes, pois não estão apresentando bons resultados nos serviços prestados.
Na verdade, as entidades sabem que o receio da banalização do tema assedio moral é uma evasiva do TJMG para não agir. E há também o receio de despender grandes estruturas, de profissionais ou de recursos, para cuidar de um problema que lhes parece de pequena proporção e pode ser administrado de modo pontual, e não com uma política global.
Os administradores precisam entender que atuar na prevenção do problema, identificando possíveis situações, é que vai evitar que se chegue ao extremo que cause dor, sofrimento e danos morais e financeiros.
Podemos concluir que várias são as medidas que devem ser adotadas no combate ao assédio moral na administração pública. É preciso integrar essas medidas e trabalhar sempre de forma crescente. O mais importante é atuar de forma coletiva para ajudar a promover a solidariedade. Tudo deve ser feito visando à conscientização dos servidores, a identificação e a sanção dos agressores e a resolução de conflitos. É preciso adotar estratégias multidisciplinares na luta contra o assédio moral e procurar garantir a valorização do capital humano, o respeito às pessoas e a promoção de um ambiente saudável no trabalho.

ANEXO 1 - CASOS E FRASES
Casos:
De tão revoltado com a impunidade do assediador, um servidor descontava na família as humilhações sofridas no serviço: gritava, xingava e humilhava seus entes queridos. Tal funcionário só percebeu o auge deste processo destrutivo nas relações familiares, ao notar que todo dia, ao chegar nervoso em casa, a filha de 5 anos, com medo do pai, se escondia no banheiro e chorava copiosamente.
O trabalho do servidor envolve sua razão e emoção de forma drástica como o caso de oficias de justiça que ao retirar uma máquina de lavar roupa, por falta de pagamento de uma lavadeira, em uma morada simples, questiona as injustiças sociais, ou como aquele servidor que relatou que perdeu o sono de madrugada quando se lembrou de uma família que foi deixada na rua, na chuva, após ele cumprir uma ação judicial de despejo.
Frases:
Só de lembrar, choro”,
Ainda me sinto mal, fui usada’.
Me revolto até hoje”
Não posso nem passar perto da repartição,não me conformo, quero justiça,quero o resgate de minha dignidade...”.
DENÚNCIAS VIA E-MAIL
Fui prejudicada na avaliação de desempenho. Não pelas notas, mas nas justificativas como foram colocadas... Estou passando por pressões desumanas, inclusive até com problema de pressão alta. Gostaria de saber qual o procedimento que deve ser tomado quando a superiora, uma juíza, fica despachando em processos ameaçando processo administrativo contra a escrivã, com muita freqüência, colocando inclusive em situações constrangedoras, como o exercício de função que não é devida ao cargo exercido, ou seja, realizar a confecção de expedientes quando é tarefa de oficial de apoio, e o oficial de apoio supervisionar o trabalho da escrivã. São situações humilhantes, que tem tornado meus dias terríveis, em que não durmo tranquilamente mais, crises de choro freqüentes, inclusive no trabalho, em função da pressão psicológica, afetando o rendimento meu, como escrivã, e dos demais servidores de secretaria, que também têm sido prejudicados diante da conduta abusiva da juíza...”
Infelizmente deparamos com uma cultura institucional que fortalece o poder de uma escrivã (que se mostra distante de um perfil gerencial adequado. Comportamentos  agressivos, ameaças, exposição de palavras em voz alta e na frente do público denegrindo a nossa imagem são situações constantes, principalmente se buscamos explicar ou justificar nossos atos. Impera o cumpra com o que digo e não questione jamais. O medo repercute em nós servidores que acabamos nos calando, para evitar sermos prejudicados na avaliação de desempenho. Aguardei dois anos vivenciando tais situações e agradeço a Deus o momento em que li a reportagem veiculada por vocês no jornal do sindicato, falando sobre o tema Assédio Moral e do suporte que estão oferecendo. Informo que tomei a decisão de pedir permuta da Comarca, pois não tenho como suportar mais o que venho presenciando.”
A assediadora usa nomes pejorativos tipo inferno, satanás, quem foi a mão besta, ou a anta e outros para falar de algo que ela acha que está errado. Escolhe vítimas e a eles destina todo o seu mau-humor, mau-tratamento, seus desmandos, faz rotatividade das vítimas, com algumas que são preferencialmente perseguidas pela mesma, tem mania de perseguição, sempre acha que estão tentando derrubá-la. É descontrolada emocionalmente,  e desorganizada profissionalmente, não tem perfil de administradora e coordenadora de secretaria. Constantemente usa termos chulos pra se expressar na frente do publico no balcão... muitos de nós estão sofrendo de insônia, dificuldade na alimentação, choros constantes, depressão, medo e outros....”
...gostaríamos que o sindicato tomasse a frente da nossa luta. A situação está crítica ,há servidora que mal come e mal dorme, há servidora que morde a si mesma,há servidores que tiveram acentuadamente reduzida sua qualidade de serviço, dificuldade de concentração.”

ANEXO 2
Convictos dessa necessidade, os sindicatos apresentaram à Administração do Tribunal de Justiça de Minas Gerais um plano de prevenção ao assédio moral, mas, dos cinco eixos do plano, apenas dois, que dizem respeito a treinamento e palestras, foram adotados, embora de forma tímida e descontínua. Eis o plano apresentado pelos Sindicatos para prevenir o Assédio Moral no TJMG:
A Comissão de combate ao assédio moral dos sindicatos (Sinjus-MG e Serjusmig), com o propósito de assegurar a saúde do ambiente de trabalho, garantindo a produtividade e a satisfação de todos os públicos que circulam nos diferentes setores do Judiciário mineiro, vem propor:
  • Que o TJMG procure envolver diversos setores da Casa no combate a posturas que possam causar distúrbios, transtornos, insatisfação no ambiente de trabalho ou trazer reflexos negativos para tribunal, tais como: redução da produtividade e da motivação; absenteísmo; alta rotatividade de servidores; descrédito do público externo.
  • Que, dentro desse trabalho, cujo foco é a ética, a Casa invista em cursos e treinamentos de chefias/lideranças, a fim de alertar para posturas equivocadas, capazes de gerar mal-estar, visando, ao mesmo tempo, superar a falsa percepção do problema e prevenir e coibir o assédio moral (seja ele vertical, horizontal, promovido por indivíduos ou por grupos).
Que forme uma comissão multidisciplinar/paritária (com participação de representantes da saúde do Tribunal de Justiça e da EJEF1, dos sindicatos e de outros setores que possam contribuir), a fim de estudar o tema e preparar ações de
  • prevenção de atitudes equivocadas e insalubres ao bem-estar no ambiente de trabalho.
  • Que, formado esse grupo, ele desenvolva um questionário a ser aplicado nos diversos setores do Judiciário. Tal questionário deve ser planejado para, de forma sutil e subjetiva, fazer um diagnóstico sobre os setores, a fim de que se possam trabalhar as possíveis falhas levantadas. Nesse sentido, além de estudar o tema do assédio moral e de elaborar o questionário com apoio de uma equipe multidisciplinar de profissionais, após a coleta e a análise dos dados, o grupo que elaborou o questionário deverá participar da interpretação e traçar estratégias para intervir nos setores que apresentam situações emblemático-conflituosas/conflituosas/confusas.
  • Que, nos Serins2 (treinamento introdutório) e demais treinamentos, os temas liderança (na gestão de pessoas) e assédio moral no trabalho sejam tratados, abordando-se o assédio entre grupos e a diferença entre autoridade e autoritarismo.





REFERÊNCIAS
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BARRETO, Margarida Maria Silveira. Violência, saúde e trabalho: uma jornada de humilhações. São Paulo: EDUC, 2003.
BRASIL, Ministério da Saúde. Doenças relacionadas ao trabalho: Manual de procedimentos para os serviços de saúde, 2001. Capítulo 10 - Transtornos mentais e do comportamento relacionados ao trabalho.
Cartilha Assédio Moral: A Tirania nas Relações de Trabalho, Sindicato dos Metalúrgicos de Belo Horizonte, Contagem, Ibirité, Sarzedo e Ribeirão das Neves. Belo Horizonte, 2002.
Cartilha Assédio Moral. A Tirania nas Relações do Trabalho, Confederação Nacional do Ramo Químico. São Paulo, 2002
Cartilha “Combate ao Assédio Moral na Administração Pública”. Sinjus-MG, Serjusmig, 2008.
DEJOURS, C. A loucura do Trabalho: Estudo de Psicopatologia do Trabalho. São Paulo: Cortez, 2001.
FOUCAULT, Michel. Microfísica do Poder. Rio de Janeiro: Edições Graal, 1986.
FREITAS, Maria Ester/HELOANI, José Roberto/ Barreto, Margarida. Assédio Moral no Trabalho. São Paulo: Cengage Learning, 2008.
FREUD, Sigmund. Luto e Melancolia, In: Edição Standard Brasileira Obras Psicológicas Completas. Rio de Janeiro: Imago, 1969.
FREUD, Sigmund. Construções em Análise, In: Edição Standard Brasileira Obras Psicológicas Completas, vol. XXIII. Rio de Janeiro: Imago, 1969.
HELOANI, Roberto. Mudanças no trabalho e Impactos na Qualidade de Vida do Jornalista. Relatório de Pesquisa n° 12/2003. São Paulo, FGV-SP (NPP- Núcleo de Pesquisas e Publicações).
HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-Estar no Trabalho: Redefinindo o Assédio Moral. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002.
HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral, a violência perversa no cotidiano. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2000.
HUNTER, James C. O Monge e o Executivo: Uma história sobre a Essência da Liderança.
18. Ed. Rio de Janeiro: Sextante, 2004.
MINAS GERAIS. LEI COMPLEMENTAR 116/2011- Diário do Executivo – 12/01/2011
NIETZSCHE, Friedrich Wilhelm. A Genealogia da Moral. São Paulo: Escala,
REICH, Wilhelm. Psicologia de Massas do Fascismo. São Paulo: Livraria Martins Fontes, 1988.
RIBEIRO, Herval Pina. O Juiz sem a Toga: um estudo da percepção dos juízes sobre trabalho, saúde e democracia no judiciário. Florianópolis: Lagoa Editora, 2005.
ENDEREÇOS ELETRÔNICOS
ASSÉDIO MORAL, disponível em: http://www.assediomoral.org/
ASSÉDIO MORAL E SAÚDE, disponível em: http://assediomoralesaudenotrabalhoblogspot.com/ .

1 Escola Judicial Desembargador Edésio Fernandes - EJEF, órgão do Tribunal de Justiça do Estado de Minas Gerais criado em 1977, responsável pela seleção, formação e desenvolvimento contínuo de servidores e magistrados no âmbito do Poder Judiciário Mineiro, e pela disseminação do conhecimento especializado da Instituição, visando a contribuir para o melhor funcionamento da Justiça em benefício da sociedade.



2 O Serin - Programa Servidor Integrado - visa, como o próprio nome diz, orientar e integrar os servidores novatos, proporcionando-lhes noções básicas a respeito do Poder Judiciário, além do desenvolvimento de competências profissionais imprescindíveis ao bom desempenho do trabalho, buscando sempre a otimização da prestação jurisdicional.




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Análise do “Relatório das represálias contra os agentes, escrivães e papiloscopista da policia federal de Minas Gerais, em razão da Greve de 2012” e as possíveis relações com o Assédio Moral no trabalho

Arthur Lobato
saude@yahoo.com.br
psicólogo - CRP 04 22 507
www.assediomoralesaudenotrabalho.blogspot.com

Combate ao Assédio Moral e a Violência Laboral

Minas Gerais e os mineiros sempre tiveram a tradição do diálogo, de saber esperar, maturar as ideias e nunca tomar ações precipitadas. Parar para pensar. Debater. Refletir para agir com sabedoria, e buscar, se possivel, o consenso, seja na poliítica, seja em questões polêmicas.
Minas Gerais também esta na vanguarda do combate ao assédio moral no trabalho. Vários sindicatos já incorporaram este tema como parte do plano de lutas. Entre eles, o SINDPOL, SIND-UTE, SINPRO, SINDBANCARIOS, SINDIFES, SITRAEMG, SJPMG. Destaco os sindicatos da intersindical do serviço público - SINDPUBLICOS, SIDALEMG, SINJUS e SERJUSMIG , cuja ação coordenada resultou na aprovação e regulamentação da lei de combate ao assédio moral no serviço público no Estado de Minas Gerais.
Hoje, diante do fenômeno de crescimento do assédio moral no trabalho, é essencial que tais entidades se empenhem de forma ética e científica tanto no desenvolvimento de ações preventivas quanto no atendimento dos casos existentes. Entendemos que a saúde é o bem maior de qualquer cidadão, que o trabalho deve ser fonte de realização e não de sofrimento.
No trabalho preventivo de combate ao assedio moral a atuação é pautada nas recomendações da Organização internacional do Trabalho (OIT) que preceitua soluções preventivas que levem em conta a origem da violência, e não somente seus efeitos. Portanto, estamos todos juntos no combate contra o assédio moral no trabalho.
O Sindicato dos Policiais Federais no Estado de Minas Gerais - SINPEF/MG também foi convocado a participar deste combate, e, através desta audiência pública na Assembleia Legislativa de Minas gerais - ALEMG, busca lançar luz e dar visibilidade a este inimigo invisível: o assédio moral no trabalho e toda forma de violência no ambiente de trabalho.
Minas possui a Lei Complementar 116/2011, já regulamentada, que combate o assedio moral no serviço público estadual. Os sindicatos do judiciário conseguiram implementar comissões paritarias no Tribunal de Justiça de Minas Gerais (TJMG) e no Tribunal de Justiça Militar (TJM). A justiça do trabalho apresenta diversas decisões envolvendo a temática do assédio moral. Portanto, frente ao grande desafio, os mineiros não deram as costas, mas enfrentaram de frente. Pois, somente através do diálogo, do contraditório, da liberdade de expressão, chegaremos ao conhecimento que transforma o homem e a sociedade. Afinal, “Saúde é uma maneira de abordar a existência e criar valores, é a possibilidade de ser feliz”1
1 FREITAS, Maria Ester/HELOANI, José Roberto/ BARRETO, Margarida. Assédio Moral no Trabalho. São Paulo: Cengage Learning, 2008. p. 68.
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Histórico
O trabalho no mundo globalizado, caracterizado por competitividade, individualismo e produtividade é campo fértil para disseminação de um dos grandes males para a saúde física e mental dos trabalhadores: o assédio moral.
Os primeiros estudos sobre assédio moral foram feitos por Heinz Leyman, na Suécia, quando investigou a pedido do governo Sueco o processo de adoecer e até mesmo suicídios no processo de fusões de grandes montadoras suecas na década de 90. Leymann constata a relação entre as características da globalização do trabalho e os atos de violência ocorridas no ambiente de trabalho, denominou este fenômeno de Mobbing. Seu trabalho permitiu a primeira lei de combate ao assedio moral no mundo, na Suécia.
Para Leymann, o mobbing consiste em manobras hostis frequentes e repetidas no local de trabalho, visando sistematicamente a mesma pessoa, provém de um conflito que degenera. É uma forma particularmente grave de estresse psicossocial.
Na década seguinte com a publicação de seus dois livros, resultado de pesquisas e escuta clínica, Marie France Hirigoyen, adota o conceito de assedio moral para as práticas humilhantes, que causavam o adoecer do trabalhador. No Brasil outra pesquisa, da médica Margarida Barreto chegava a mesma conclusão.
Definições de Assédio Moral:
“Assédio moral é uma conduta abusiva, intencional, frequente e repetida, que ocorre no ambiente de trabalho, e que visa diminuir, vexar, constranger, desqualificar e demolir psiquicamente um indivíduo ou um grupo, degradando as condições de trabalho, atingindo sua dignidade e colocando em risco sua integridade pessoal e profissional." Freitas, Heloani, Barreto 2
“o assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.” Marie France Hirigoyen 3
“Considera-se assédio moral, para efeitos desta Lei Complementar, a condutade agente público que tenha por objetivo ou efeito degradar as condições de trabalho de outro agente público, atentar contra seus direitos ou sua dignidade, comprometer sua saúde física ou mental ou seu desenvolvimento profissional. Art. 3° Lei Complementar 116/2011, dispõe sobre a prevenção e a punição do assédio moral na administração pública estadual.” 4 Minas Gerais Diário do Executivo
2 FREITAS, Maria Ester/HELOANI, José Roberto/ BARRETO, Margarida. Assédio Moral no Trabalho. São Paulo: Cengage Learning, 2008. p. 37.
3 Hirigoyen, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral/Marie-France Hirgoyen;
tradução Rejane Janowitzer. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002. p.17.
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4 Fonte: PUBLICAÇÃO - MINAS GERAIS DIÁRIO DO EXECUTIVO - 12/01/2011 PÁG. 1 COL. 2
“Capítulo II - Da conduta profissional do jornalista – Art. 6o É dever do jornalista: I - opor-se ao arbítrio, ao autoritarismo e à opressão, bem como defender os princípios expressos na Declaração Universal dos Direitos Humanos; XIII - denunciar as práticas de assédio moral no trabalho às autoridades e, quando for o caso, à comissão de ética competente;” 5Código de Ética dos Jornalistas Brasileiros
“A tortura psicológica, destinada a golpear a auto-estima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar sua dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações, e fingir que não o vê, resultam em assédio moral, cujo direito é a indenização por dano moral, porque ultrapassa o âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói sua auto-estima.” 6(Acórdão do recurso ordinário n. 1415.2000.00.17.00.1 relatado pela juíza Sonia das Dores Dionísio)
Como a violência reaparece a cada época sob novas formas, é necessário retomar permanentemente a luta contra ela” Stephen Zweig
Mobbing, psicoterror, violência psicológica, tortura psicológica, hassarament, acosso, harcelement são nomeações do mal estar no trabalho.
Esta é a ideia central que permeia a cartilha de prevenção ao assédio moral editada pela Funed (Fundação Ezequiel Dias), um orgão do serviço público estadual, após a aprovação da lei 116/2011 que combate o assédio moral na administração pública estadual de Minas Gerais. Mais um exemplo da importância deste fenomeno e deste debate. Mas afinal, assédio moral sempre existiu ou é um problema dos tempos modernos?
Seguindo a linha de pensamento de diversos especialistas e teóricos, o que sempre existiu foi a exploração dos trabalhadores e a necessidade deles se organizarem para garantir seus direitos.
A década de 1990 trouxe novos paradigmas para o mundo do trabalho – novas tecnologias, fusões entre grandes corporações, redução do número de trabalhadores. A produtividade e a competitividade cada vez maior entre as empresas se refletem na organização do trabalho. Exige-se que o trabalhador seja flexível, fazendo várias atividades e exercendo várias funções. Estar on line e disponível à empresa 24 horas por dia. O trabalhador tem um desgaste emocional e psíquico muito grande, aliado ao medo do desemprego, aos baixos salários, e vivenciando mais uma crise do sistema capitalista neoliberal.
O assédio moral perpassa a organização do trabalho como um componente destrutivo, um mal invisível no local de trabalho. As humilhações, injustiças, perseguições, o autoritarismo, os maus tratos no trabalho sempre existiram, mas, o conceito do que é assédio moral no trabalho, definido por Marie France Hirigoyen, “conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego
5 http://www.fenaj.org.br/federacao/cometica/codigo_de_etica_dos_jornalistas_brasileiros.pdf
6 (Acórdão do recurso ordinário n. 1415.2000.00.17.00.1 relatado pela juíza Sonia das Dores Dionísio) in:
FREITAS, Maria Ester/HELOANI, José Roberto/ BARRETO, Margarida. Assédio Moral no Trabalho. São Paulo: Cengage Learning, 2008. p. 91.
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ou degradando o clima de trabalho” é uma conquista da classe trabalhadora para sua própria defesa, pois denuncia o mal estar na organização do trabalho.
O conceito de assédio moral é científico, ou seja, sua relação de causa e efeito (assédio e adoecer) é igual em uma empresa no Brasil, na Índia ou França, pois vivemos uma economia em que o trabalho é globalizado. Diferente do conflito, que é explícito, o assédio moral é feito de forma oculta, o discurso é ambíguo ou há uma recusa à comunicação, surge um “não dito”, as mensagens são omitidas e informações são de duplo sentido. E as humilhações sistemáticas buscam quebrar a resistência do trabalhador, criando dúvidas, afetando sua auto estima; afinal, no assédio moral, há transformação de um sujeito em um objeto, descartável.
Hoje se exige um trabalhador qualificado, com cursos superiores, domínio de informática e de outra língua, para pagar pouco mais de dois ou três salários mínimos. Após sererm aprovados em concursos, cobra-se os deveres e esquece-se dos direitos dos trabalhadores, mas é a empresa ou instituição que deve dar as condições de trabalho aos seus funcionários.
O trabalhador cumpre seus deveres, mas, além de seus direitos, quer respeito no ambiente de trabalho. Por isso, o número maior de denúncias, fruto de uma conscientização dos direitos do trabalhador, e a certeza de que temos de dar um basta à humilhação, ao autoritarismo e à prepotência de chefias. Atualmente o debate foi ampliado pelos sindicatos e pelas universidades, que têm pesquisas acadêmicas com suporte teórico que comprovam o adoecer do trabalhador por causa do assédio moral. E não podemos esquecer: o que está em jogo é a dignidade do ser humano.
O assédio moral no trabalho é um processo perverso, intencional onde, por meio de atos repetitivos, busca-se desmoralizar, desqualificar, humilhar um trabalhador para desmotivá- lo, criando uma imagem de incompetente, ou irresponsável. Mas essas ações são realizadas de forma oculta e dúbia, com discurso ambivalente, dando margem a dúvidas e insegurança na vítima, que aos poucos introjecta o discurso do agressor e se sente incompetente, desmotivado, incapaz de executar o trabalho. Assim, ele adoece ou abandona o emprego; ou ainda, desenvolve uma incapacidade laborativa. Em muitos casos, o assédio pode levar à depressão e até mesmo ao suicídio.
Na empresa privada, o trabalhador tem a proteção da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), da Justiça do Trabalho, da SRTE (Superintendência Regional do Trabalho e Emprego), do MPT (Ministério Público do Trabalho), instâncias nas quais ele pode recorrer para exigir seus direitos. Nos órgãos públicos, há uma “caixa preta” em relação à saúde dos servidores. Enquanto dados do INSS atestam a gravidade dos problemas envolvendo a saúde mental dos trabalhadores, não há divulgação dos núcleos de saúde do setor público sobre o adoecer do trabalhador. Pesquisas não são realizadas, dados sobre a saúde do servidor não são fornecidos para análise - mas o adoecer do trabalhador por causa do assédio moral é um tema recorrente nas denúncias aos sindicatos. Por isso, foi importante a aprovação, em Minas Gerais, da lei que combate o assédio moral na administração pública estadual. Os servidores federais devem continuar pressionando para que o debate volte ao congresso nacional, onde já existe um projeto lei que prevê demissão do funcionário público que praticar assédio moral contra seus subordinados, de autoria do senador Inácio Arruda. 7
7 O projeto (PLS 121/09) inclui o assédio moral entre as condutas vedadas aos servidores públicos, listadas
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No serviço público, o assunto deve ser amplamente debatido, pois apesar da estabilidade, o assédio se apresenta de formas sutis: na avaliação de desempenho, nas promoções, em processos administrativos disciplinares, nas transferencias, nas viagens repentinas, nas mudanças de setor, com um trabalho aquém de suas capacidades, na obrigação de executar tarefas com prazos impossíveis de serem cumpridos. Perseguida, a vítima é frustrada na possibilidade de ascensão funcional, desmotivada, se acomoda ou cai em depressão.
O assédio moral portanto afeta a integridade psíquica, emocional e física de uma pessoa. Geralmente o assédio é praticado por chefes ou subchefes, às vezes cumprindo “determinação superior”, ou seguindo um plano de metas impossível de ser alcançado, mas muitas vezes agindo por conta própria.
O objetivo do assediador é desestabilizar psiquicamente, emocionalmente e profissionalmente um funcionário após um extenuante processo de assédio moral, transformando a vítima em alguém que se sinta incapaz, incompetente, desmotivado, o que justifica a demissão, perda do cargo de chefia, ou mudança de setor.
A vítima é vigiada, pressionada e aos poucos vai sendo isolada do grupo e do processo produtivo, criando dúvidas e queda da auto-estima. Com a falta o apoio do grupo de trabalhadores é cada vez maior o isolamento da vítima. Pressionada, a vítima de assédio moral adoece. As faltas no serviço e licenças médicas servem como munição para o assédio continuar. Por outro lado, o assediador nega e deturpa os fatos, evidencia os erros, criando uma imagem de incompetência da vítima.
A responsabilidade da instituição se evidência quando há omissão, em coibir o assedio moral, já que ela é responsável pelas condições materiais de trabalho e deve zelar pela saúde de seus funcionários.
Como o tema é polêmico, é preciso que a informação, com seu caráter científico, seja a grande arma para combater o assédio moral.
Para finalizar esta primeira parte do relatório, trazemos uma reflexão sobre o pensamento de uma juíza sobre o assédio moral: “O assédio, coação ou violência moral está ligado ao direito fundamental à dignidade humana, à imagem, à honra, à personalidade e à saúde do empregado, todos, direitos da Constituição Federal”. Claudia Reina, juíza do Tribunal Regional do Trabalho – 1a Região (TRT/RJ).
no artigo 117 da lei que dispõe sobre o Regime Jurídico dos Servidores Públicos da União, das Autarquias e das Fundações Públicas Federais (Lei 8.112/90). No artigo 132 desta lei, o projeto inclui a penalidade de demissão ao servidor que infringir a regra de vedação à prática do assédio moral.
Pelo texto, que será votado terminativamente, fica proibido "coagir moralmente subordinado, através de atos ou expressões reiteradas que tenham por objetivo atingir a sua dignidade ou criar condições de trabalho humilhantes ou degradantes, abusando da autoridade conferida pela posição hierárquica".
Para o autor do projeto, senador Inácio Arruda (PCdoB-CE), o assédio ou coação moral, "além de constranger, desestabiliza o empregado durante sua permanência no ambiente de trabalho e fora dele, forçando-o muitas vezes a desistir do emprego, acarretando prejuízos para o trabalhador e para a organização". A proposição tem relatório favorável do senador Randolfe Rodrigues (Psol-AP). Jornal do Senado
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As possíveis relações com o Assédio Moral no trabalho a partir da Análise do “Relatório das represálias contra os agentes, escrivães e papiloscopistas da Polícia Federal de Minas Gerais em razão da Greve de 2012”
Sabemos que teorias, palavras, debates como esse em audiência pública serão insuficientes, se nada for feito, frente as consequências de todo tipo de violência laboral sobre a saúde do trabalhador.
Um novo campo de saber se abre neste diálogo, quando queremos entender se as retaliações sofridas pelos agentes, escrivães e papiloscopistas podem se consolidar como assedio moral. Será que as transferências de setor, mudanças de função, viagens repentinas, o desmonte do setor de inteligência e o Procedimento Administrativo Disciplinar (PAD), são formas de perseguir, humilhar e isolar os trabalhadores?
O tema da greve é muito complexo. É uma ruptura e toda ruptura é um marco, pois busca mudanças e como consequência, resistências daqueles que não querem as mudanças. Daí as represálias como uma “lógica” da instituição para punir, dividir, e enfraquecer a organização sindical e a luta dos trabalhadores.
O que causa espanto entre os trabalhadores da PF é que as represálias tem um pretenso manto de “legalidade”, como as transferências e o Processo administrativo disciplinar, com o argumento de “deslealdade à instituição”, mas, se formos pensar quem foi desleal primeiro?
Não seria a instituição que se negou a atender as reivindicações de melhores condições de trabalho e salário para a categoria? Não foi a falta de negociação que forçou a greve como legítima atitude da categoria, via sindicatos e federação?
Temos um novo campo de saber a se estudar, e a greve coloca mais uma vez um tema que é negado: a violência institucional. É um tema polêmico, com raros estudos e pesquisas e consequentemente um tema desafiador e de altíssima responsabilidade.
Devemos tirar a mística que envolve a instituição Policia Federal, sempre votada pela população como uma das mais confiáveis no Brasil, pois, o que temos aqui é uma classe trabalhadora organizada em torno de seu sindicatos e da federação, portanto, a lógica do discurso, envolve os direitos e deveres dos agentes, escrivães e papiloscopistas, apontando os possíveis indícios de assédio moral e outros tipos de violência laboral, e suas consequencias sobre a saúde do trabalhador.
Como psicólogo, acredito que o foco deve ser a preservação da saúde mental e emocional dos trabalhadores, com intervenção em situações que causam o adoecer deste trabalhador e da instituição.
Prevenir é sempre o melhor remédio, não podemos esperar o adoecer e até mesmo o suicídio como forma de lutar contra o assédio moral, e a violência laboral. No assédio institucional, há quebra do entusiasmo, rompe-se o tecido social. A violência laboral, no entanto, não pode ser banalizada, pois adoece o trabalahdor e a própria instituição.
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Provocando o debate:
Um ato apenas, mas de intensa violência, que vai causar danos a saúde do trabalhador, pode ser considerado assédio moral?
Devemos deixar o assedio acontecer para nomear o fenômeno dentro de uma temporalidade até o adoecer do trabalhador, ou intervir logo, na fonte, na raiz, como sugere a OIT, e como o SINPEF está fazendo?
A análise aponta que a retaliação pode ser vista como violência moral e atentado à dignidade, pois as vítimas (alvos) são aqueles que tiveram papel ativo no movimento inédito da Policia Federal por maior eficiência no setor público, melhores condições de trabalho, entre outras reivindicações que propunham a implementação de eficiência, meritocracia e transparência na gestão do orgão. Diante da intransigência nas negociações, a categoria foi forçada a fazer uma greve inédita no Brasil, a qual teve manifestações midiáticas, mas também efeitos nefastos para a saúde dos agentes, escrivães e papiloscopistas, pois, até mesmo um sucídio, infelizmente, aconteceu sem que possamos afirmar que foi por causa das consequências da greve, do assedio moral ou por outros motivos.
O “Relatório das represálias contra os agentes, escrivães e papiloscopistas da Polícia Federal de Minas Gerais em razão da Greve de 2012” apresenta na página 11, item 2.3, uma análise da saúde mental do Policial Federal, indicando a necessidade urgente de implementação das Diretrizes Nacionais de Promoção e Defesa dos Direitos Humanos dos Profissionais de Segurança Pública que indicam a necessidade de se desenvolver programas de prevenção ao suicídio, disponibilizando atendimento psiquiátrico, além da criação de núcleos terapêuticos de apoio voltados ao enfrentamento da depressão, estresse e outras alterações psíquicas.
Muitos problemas de saúde pré existentes são tamponados com drogas lícitas ou ilícitas, e devem ser enfrentados, pois podem ser decorrentes da atuação profissional e condições de trabalho. Dados recentes relatam 6500 suicídios de militares nos EUA, maior potência bélica do planeta, somente no ano de 2012.
Análise e interpretação do relatório a partir do cruzamento das informações do relatório com outras categorias de análise da psiquiatra Marie-Francie Hirigoyen
Como ferir o outro? 8
Segundo Mary France Hirigoyen, especialista que referenda várias decisões jurídicas e acadêmicas no Brasil, uma das maiores estudiosas do assunto, o assédio moral se manifesta, por exemplo, quando o funcionário é sobrecarregado; retirado de suas funções, com tarefas que não condizem com seu cargo; é isolado e tem seu trabalho subestimado. Trata-se de uma prática autoritária, desumana, que adoece emocional e psicologicamente, incapacitando o assediado.
8 HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-Estar no Trabalho: Redefinindo o Assédio Moral. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002. Pág. 51
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O “Relatório das represálias contra os agentes, escrivães e papiloscopistas da Polícia Federal de Minas Gerais em razão da Greve de 2012” analisado, na página 13, denuncia que o termo de acordo n° 029/2102, assinado no fim da greve, estabeleceu que o servidor não sofreria prejuizo funcional ou profissional em decorrência de sua participação na greve.
“Apesar do compromisso firmado, com o retorno ao trabalho, agentes, escrivães e papiloscopistas passaram a ser vítimas de diversas ações que visam retaliar-lhes em razão de sua participação no movimento grevista, atitudes com características latentes de assédio moral por parte dos integrantes da Administração. Essas ações englobam: mudanças em massa de lotação de servidores; escolha direcionada de integrantes de equipes para excecução de missões em localidades distantes, por longos períodos e desconsiderando eventuais impossibilidades individuais; expedição de ordens arbitrárias para cumprir missões fora da sede sem o prévio pagamento de diárias – o que vai de encontro à prescrição legal; destacamento de policiais versados em certas especialidades para a prática de atividades estranhas à sua qualificação, dentre outras decisões. Relatório das represálias, pag. 13.
“As ações englobam mudanças de lotação de servidores para setores totalmente diversos daqueles em que foram desenvolvidas suas competências; escolha casuística de policias para missões a serem desenvolvidas em regiões inóspitas e perigosas, mesmo áqueles que ostentassem motivos obstativos do deslocamento, quer por motivos de saúde, quer por estarem no curso de qualificações acadêmicas; ordens para cumprimento de missões fora da sede sem o prévio pagamento de diárias, algo previsto em lei e judicialmente reafirmado; envio de policiais especializados na área de Inteligência Policial para atividades eminentemente ostensivas, dentre outras decisões tomadas em latente retaliação ao movimento grevista, sem a devida preocupação com os prejuízos a projetos institucionais ou de interesse público. Relatório das represálias, pag. 5.
Apesar destas atitudes estarem respaldadas dentro de uma pretensa legalidade, o fato de trinda e três mudanças de lotação serem realizadas em um curto período (Relatório das represálias, pag. 14). Pode-se partir para análises relacionando as retaliações com possíveis atitudes de assédio moral. Afinal, as Diretrizes Nacionais de Promoção e Defesa dos Direitos Humanos dos Profissionais de Segurança Pública estabelecem que:
... para formar policiais garantidores e promotores de direitos humanos, vocação ideal da polícia em regimes democráticos, é preciso que os profissionais de segurança pública sejam treinados e trabalhem em um ambiente onde seus próprios direitos sejam respeitados.” Relatório das represálias, pag. 8.
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Métodos de Assédio
Características que permitem a classificação dos métodos, identificados e catalogados por Hyrigoyen (2001, p. 108-109)9, usando quatro grandes categorias:10
1) Deterioraçãopropositaldascondiçõesdetrabalho
Conforme o Relatório das represálias p. (56-57) houve um desmonte do setor de inteligência e trasferências de vários envolvidos na greve em Minas Gerais. Enquanto alguns agentes são punidos por Procedimento Administrativo Disciplinar (PAD), por abandonar as investigações, outros são tirados das investigações, para fazer plantões e outras atividades, impedindo, assim, a realização do trabalho investigativo e de inteligência; especialistas em tarefas alfandegarias são deslocados para trabalho de campo, além da supressão de integrantes dos cargos de agente e escrivão de Polícia Federal de Comissão de Disciplina da Delegacia de Polícia Federal em Montes Claros, não permitindo agentes à frente de postos estratégicos.
2) Isolamentoerecusadecomunicação
O isolamento - o assédio é uma patologia da solidão. As pessoas isoladas são prioritariamente as mais ameaçadas. As que possuem aliados e amigos estão mais protegidas.
“O ostracismo imposto ou auto-imposto, suscita uma reação social que pode levar ao uso de drogas, em especial o alcool, ou mesmo a reproduçao da violência nos espaços sociais. O mais aterrador é que nos pensamentos cristalizados, o sofrimento imposto e não explicado ou compreendido pode ser causa de ideação suicida e da vontade de morrer.” FREITAS, Maria Ester/HELOANI, José Roberto/ BARRETO, Margarida. Assédio Moral no Trabalho. São Paulo: Cengage Learning, 2008.p. 75.
  • Isolamento - via mudança de setor, transferências, viagens, onde possam chegar estigmatizados como “grevistas de Minas”, punidos por participarem de uma greve justa e legal.
  • Penosidade - viagens para locais distantes, escalas punitivas em datas comemorativas, levam ao isolamento físico e ao trabalho com uma equipe desconhecida, bem distante de Minas.
    De acordo com o relatório, no período de apenas três meses ocorreram trinta e três mudanças de lotação de agentes que participaram da greve, sendo que alguns servidores foram transferidos mais de uma vez, para departamentos completamente distintos de suas competências profissionais, conforme tabela. 11 Há casos de deslocamento para
9 HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-Estar no Trabalho: Redefinindo o Assédio Moral. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002. p. (108-109).
10 FREITAS, Maria Ester/HELOANI, José Roberto/ BARRETO, Margarida. Assédio Moral no Trabalho. São Paulo: Cengage Learning, 2008. p. (32-33).
11 SINPEF/MG, Sindicato dos Policiais Federais no Estado de Minas Gerais. Relatório das represálias
contra os agentes, escrivães e papiloscopistas da Polícia Federal de Minas Gerais em razão da Greve de 2012, publicado em janeiro de 2013. (P. 14-15)
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missão operacional, transferência e mudança de lotação, além da recusa explicita de comunicação, no caso da escrivã, Relatório das represálias (p. 52-54). Ou no caso dos agentes da cidade de Governador Valadares. Relatório das represálias (p. 54-56).
Caso Ricardo Lessa - Saída do Grupo de Pronta Intervenção (GPI), viagem 60 dias Mato grosso. Relatório das represálias (p. 32-33)
Escalação dos agentes Eduardo Lobo e Rosana em plantão com equipe desconhecida, saindo das delegacias cujas investigações possuiam grande relevância, envolvendo inclusive prazos judicias a serem cumpridos. Relatório das represálias (p. 49).
Marcelo Gazel - Escalado vinte e quatro horas seguidas no natal, no reveillon e no carnaval. Relatório das represálias (p. 51).
Cristiane Pimentel - Recusa de comunicação, ausência de respostas, sentimento de exclusão, imenso mal estar, 17 anos de bons serviços recebeu mudança de lotação por quebra de confiança entre a escrivã em relação aos seus chefes. Relatório das represálias (p.53-54)
3) Atentado contra a dignidade 12
A incompetência é uma ameaça para a própria pessoa; a competência é uma ameaça
para os outros” Amiel P. Marchio.
Estudos confirmam que as vítimas de assédio moral são geralmente pessoas questionadoras, competentes, que possuem um referencial ético que norteia sua vida e suas atitudes no trabalho. Por isso, de acordo com a psiquiatra e psicanalista Marie- France Hirigoyen, é importante o uso rigoroso do termo assédio moral, para se evitar a inclusão de elementos diferentes.
Resultados de pesquisas comprovam o dano emocional que as constantes humilhações, perseguições e violência moral no ambiente de trabalho provocam no trabalhador. Nunca podemos esquecer que no assédio moral as agressões são pontuais, repetidas, com a intenção de prejudicar, de atingir o outro, com a finalidade de desestabiliza-lo.
Ao se transferir e desmontar o núcleo de inteligência, transferir para outros setores e outras funções, acusar de quebra de confiança para com as chefias, ou, que “seriam presos os que seguirem uma cartilha sindical”, nega-se os direitos dos servidores, com o argumento de: quem manda sou eu. A emissão de ordens contraditórias, viagens sem autorização, sem diárias, de forma que se houver recusa o agente é punido; ou se o agente solicita as exigências burocraticas é punido; e se viajar pode estar caindo em uma cilada; são fatos que atentam contra a dignidade humana, o profissionalismo e o idealismo de servidores como os citados no Relatório das represálias:
Henrique, Relatório das represálias (p.15).
12 FREITAS, Maria Ester/HELOANI, José Roberto/ Barreto, Margarida. Assédio Moral no Trabalho. São Paulo: Cengage Learning, 2008. P.34.
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  • Vladimir, Relatório das represálias (p.16), desligado da inteligência, por telefone, apesar de seu excelente currículo.
  • Rodrigo Marques, Relatório das represálias (p.20-22), mestre com enfase em criptografia, passa para o atendimento público.
  • Rodrigo Benjamim, Relatório das represálias (p.23-25), mestre especialista, deslocado para o plantão policial no AITN;
  • Marcílio de Melo, especialista em inteligência, relotado na delegacia de controle de Segurança privada, Relatório das represálias (p.25-26);
  • Paulo, Relatório das represálias (p.26-27), relotado do núcleo de inteligência para exercer funções de escolta de presos, reintegrações de posse, intimações, etc.
  • Christian Guimarães, especialista em inteligência, relocado para desenvolver atividades como intimações e localização de pessoas, Relatório das represálias (p.28);
  • Shana Barroso, relocada da inteligência para exercer na mesma delegacia funções de intimações, localizações de pessoas etc, Relatório das represálias (p.30);
  • Ricardo Lessa sai da delegacia de repressão a crimes contra o patrimônio, para exercer atividades de intimações localização de pessoas, além de ser desligado do GPI, Grupo Tático de pronta Intervenção. Ameaça de prisão, comparação com traficantes. Relatório das represálias (p.30-31).
    Portanto, incluo todos os que sofreram retaliações da forma descrita acima, como sofrendo de atentado à dignidade, forma clara de desmotivar o profissionais altamente capacitados dentro de uma pretensa legalidade.
    "Ameaças verbais de perseguição, favorecimento com viagens parasidíacas para quem não fizer greve, e prisao para quem não cumprir ordens autoritarias, ameaça de prisão, comparação com traficantes.Dentre tais ações, têm-se incluído admoestações verbais pelas chefias imediatas e/ou seus substitutos. Elas contituem perseguições diárias e sistemáticas levadas a cabo por alguns delegados de Polícia Federal, causando constrantimentos de toda sorte a agentes, escrivães e papiloscopista policias federais. Servidores altamente capacitados são tratados como profissionais de baixa qualificação. Pequenas cobranças são feitas a todo o momento com a aparente finalidade de constrangê-los, ao tentar passar a ideia de que são trabalhadores inaptos ou descompromissados” Relatório das represálias (p.52).
    4) Aperdadosentido
    “O que nos faz doentes é o incompreensível: são os discursos falsos destinados a nos fazer acreditar em mentiras”13
Cristiane Pimentel, repreensões por “ouvir dizer”. Relatório das represálias (p.52- 54),
13 Hirigoyen, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral/Marie-Frence Hirgoyen; tradução Rejane Janowitzer. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2006. p.173.
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5) Aintencionalidade
Ameaças, 33 mudanças de setor e de função, escalas, viagens punitivas aos grevistas, viagens prêmio para quem não aderiu ao movimento, instauração de processos administrativos mostram os alvos escolhidos – a marca do autoritarismo.
  • Ameaças de prisão por suposta desídia na delegacia de Governador Valadares. Além de comparação dos grevistas com traficantes, ao afirmar que faria “uma atuação preventiva”, como as advertências a esses meliantes para não mais delinquir. Relatório das represálias (p.54-56).
  • O AGT Rodrigo escalado para viajar 60 dias, possivelmente para prejudicar a candidatura à presidencia do SINPEF/MG. Relatório das represálias (p.42-47).
  • O agente do aeroporto vai para missões perigosas. Os agentes da inteligência transferidos para trabalho burocráticos, repetitivos, desmotivadores. Escalação para viagem dos agentes Leonardo e Christian. Relatório das represálias (p.37).
  • O agente Marcelo Gazel, escalado para missão de 60 dias no Acre, sem verificar que o servidor tinha férias por gozar. Relatório das represálias (p.39).
  • O agente Ronilson, do plantão aeroportuário, designado para viagem de missão, tornando a equipe desfalcada no mês de dezembro. Relatório das represálias (p.40).
    “Uma sociedade violenta e arrogante cria igualmente indivíduos violentos e arrogantes. Para que a sociedade mude é preciso que cada indivíduo que a compõe repense seus valores e se esforce para mudar”. (in Mal-Estar no Trabalho, redefinindo o assédio moral. HIRIGOYEN.14
    De acordo com as Diretrizes Nacionais de Promoção de Defesa dos Direitos Humanos dos Profissionais de Segurança Pública “todos os atos decisórios de superiores hierárquicos” devem ser devidamente motivados e fundamentados de forma a evitar arbitrariedades.
    6) Abusodepoder,direitodeopinião/liberdadedeexpressãoeinstauraçãode Procedimento Administrativo Disciplinares
    O sociólogo Max Weber define o poder “como uma faculdade de forçar ou coagir alguém a fazer sua vontade”. Direito e poder são sinônimos de faculdade. O triunfo de uma vontade sobre outra vontade, pode ser analisado sob diversos ângulos: através do convencimento, do diálogo, da persuasão, da sedução, do logro, da violência. Na escravidão pela violência, pela força, o forte domina e escraviza o mais fraco. Cria-se uma relação de dominador e dominado. Para aumentar o domínio, ocorre disciplina, hierarquia, poder. Há nesta relação, pessoas violentas, sádicas, perversas, que tem prazer em infligir sofrimento no outro.
    A violência física aos poucos é substituída pela violência psicológica. Mas as estruturas perversas permanecem. Muitas empresas e instituições públicas ainda seguem este modelo hierárquico-militar-autoritário, no qual quanto mais alto o cargo mais poder tem o
    14 Hirigoyen, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral/Marie-France Hirgoyen; tradução Rejane Janowitzer. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2006. p.214.
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indivíduo, pois este poder é referendado pela sociedade, via instituição e cargo. Surge o grande perigo: o excesso de poder em cargos intermediários envaidece o homem ou a mulher. O orgulho cega, o autoritarismo é a marca da soberba de que tem a ilusão do poder. A violência moral, as humilhações, a intenção de prejudicar através de atos sistematizados e repetidos contra uma pessoa, que caracteriza o assédio moral, muitas vezes pode ser fruto deste excesso de poder, do autoritarismo da pessoa e da omissão da instituição.
O que está em jogo no assédio moral é uma relação de poder, onde o mais forte não se satisfaz em simplesmente mandar; ele tem que humilhar o outro, como forma de exercer domínio sobre a vítima. Mas este autoritarismo existe porque há uma organização do trabalho que permite o assédio moral, seja por omissão ou por ser uma estrutura rígida, hierárquica, burocrática e autoritária, onde o assédio ocorre porque foi permitido e até mesmo incentivado.
O poder de uma instituição como a Polícia Federal deve existir para que a vontade da sociedade prevaleça sobre a violação de nosso código social. Entretanto, no trabalho diário para alcançar os objetivos desejados, a tarefa e o relacionamento são o amalgama para um serviço bem realizado.
Em cada equipe o chefe deve ser também um líder. Estudos e pesquisas comprovam que “a força produtiva mais importante conhecida como força de trabalho, depende da estrutura psíquica do homem” (Wilhelm Reich).
  • O caso do agente Josias Fernandes Alves, lotado na DPF/VAG/MG, diretor de Comunicação da Federação Nacional dos Policiais Federais (FENAPEF), punido com três procedimentos administrativos disciplinares (PAD), por condutas descritas como: “referir-se de modo depreciativo às autoridade e atos da administração pública, qualquer que seja o meio empregado para esse fim” ou “promover manifestação contra atos da administração ou movimentos de apreço ou desapreço a quaisquer autoridades”, a publicação de artigo no site da FENAPEF, e a “suposta autoria e divulgação de matéria com teor depreciativo à Autoridade Policial Federal e atos da administração Pública.” Procedimentos que afetam seu direito à opinião e à liberdade de expressão. Estas atitudes punitivas, vão contra as diretrizes do Ministério da Justiça “...que estabelece as diretrizes para promoção e defesa dos direitos humanos dos profissionais de segurança pública, e defender o direito de opinião e a liberdade de expressão dos policiais, especialmente por meio da internet, blogs, sites e fóruns de discussão, à luz da Constituição Federal de 1998,” (Relatório das represálias, p. 10-11).
  • Instauração de Procedimento Administrativo Disciplinar para os agentes Paulo, Marcilio, Marcelo, Christian, Rodrigo, Leonardo de Lima, integrantes do comando de greve, “em virtude de terem cessado por completo os trabalhos de investigação ligados à operação sensível e de grande complexidade, em razão de movimento grevista, sem manutenção de plano de revezamento para preservar a continuidade das atividades investigativas, cuja paralisação trouxe prejuizos à operação policial em curso, conduta que configura, em tese, a inovservância do dever funcional
13
previsto no inc. II do art. 116 da Lei no. 8112/1990;” 15(Relatório das represálias, p. 33-36).
  • Por outro lado a direção transfere outros agentes, interrompendo as investigações, numa forma clara de abuso de poder. (Relatório das represálias, p. 34-35).
  • Viagens longas e perigosas para os grevistas e viagens para Fernando de Noronha, como prêmio, aos não grevistas. (Relatório das represálias, p. 47).
  • Retaliações, transferências, funções não condizentes ou aquém das capacidades dos agentes, escalação de viagens, viagens repentinas, mudança de setor, descumprimento do acordo.
  • Ameaça de prender e conduzir à cadeia pública os agentes ou escrivães que pautassem sua conduta profissional seguindo cartilha sindical. (Relatório das represálias, p. 56).
7) Assedio discriminatório de representantes de funcionários e representantes sindicais 16
“...Agir é, decerto, não só ajudar as vítimas a se tratar e reparar o mal que lhe fizeram, mas também tomar medidas concretas para fazer cessar tais comportamentos e, sobretudo, modificar os contextos que os propiciaram.” (in Mal-Estar no Trabalho, redefinindo o assédio moral. HIRIGOYEN,2002, Pág 11.17
Muitas vezes, ações sindicais em prol dos direitos do trabalhador podem encontrar resistências em estruturas autoritárias e conservadoras, nas quais o poder é exercido de forma inquestionável, “naturalizada”, ou seja, “sempre foi assim e assim será”. Neste caso, os sindicalistas devem estar alerta, pois, ao questionar, exigir mudanças e atuar politicamente em prol do trabalhador, eles também podem ser vítimas de assédio moral. O sindicalista deve estar atento à mudança de comportamento de suas chefias, ao afastamento do grupo de colegas, ao modo como é tratado após encampar denúncias que vão de encontro aos interesses da instituição. O sindicalista deve ter coragem, pois, de acordo com Hyrigoyen (2002),“o medo é um motor indispensável ao assédio moral”.
  • Viagem para prejudicar eleição sindical (Relatório das represálias, p. 42-47),
  • Rodrigo (curso universitário, terminando o mestrado, mãe com doença grave);
  • Tranferência para setor que o agente não possui qualificação, (Relatório das represálias, p. 43).
    15 SINPEF/MG, Sindicato dos Policiais Federais no Estado de Minas Gerais. Relatório das represálias contra os agentes, escrivães e papiloscopistas da Polícia Federal de Minas Gerais em razão da Greve de 2012, publicado em janeiro de 2013. (p. 34-35)
    16 Hirigoyen, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral/Marie-France Hirgoyen; tradução Rejane Janowitzer. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2006. p.105.
    17 Hirigoyen, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral/Marie-France Hirgoyen; tradução Rejane Janowitzer. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2006. p.11.
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Escala em feriados e datas festivas, escala em viagens longas, na época da eleição do sindicato, sem as diárias e a autorização. (Relatório das represálias, p. 42-47). “Segundo o Núcleo de Execução Orçamentária e Financeira - NEOF não havia autorizações do Ministro da Justiça para a realização da viagem, necessária para missões superiores a 45 dias. Ou seja, se o APF Rodrigo tivesse viajado, estaria totalmente irregular, pois nem a autorização do Ministro da Justiça para aquela viagem existia.” (Relatório das represálias, p. 46),
Ação sindical no combate ao assedio moral
Segundo Heinz Leymann, autoconfiança, autoestima, apoio irrestrito dos próximos são forças poderosas de resistência subjetiva, em estruturas de trabalho onde predomina o autoritarismo.
Não somos contra a hierarquia e a autoridade imanente ao cargo, mas não se pode aceitar práticas desumanas no ambiente de trabalho, como humilhações, chantagem, discriminação, impedimento de ascensão funcional, perseguições, fofocas, zombarias, gritos, violência moral e física, atitudes e comportamentos que também adoecem o trabalhador.
Por autoritarismo, entendemos o abuso da autoridade, uma forma de opressão, um conjunto de práticas perversas ao gerenciar pessoas. Herval Pina Ribeiro no livro “O Juiz sem a Toga: um estudo da percepção dos juízes sobre trabalho, saúde e democracia no judiciário, considera o autoritarismo “uma das principais causas da insatisfação dos trabalhadores públicos como processo de trabalho na administração judiciária.” Mas, não basta apenas relatar que o servidor adoece. É necessário tomar medidas focais gerais e imediatas por parte do gestor. Para isto é necessário identificar os focos de adoecer, entender as causas, para possibilitar ações que possam prevenir e coibir a violencia psicológica, uma das facetas do assédio moral no trabalho.
O que deve ser combatido é o autoritarismo, o abuso de poder, impedir as humilhações constantes que vão adoecendo o trabalhador, impotente em reagir. A violência moral não deixa marcas como a violência física mas é dor invisível só vivida e sentida por quem a sofre, dor que não purga, ferida que não cicatriza. Somente respeitando nosso próximo poderemos ser respeitados, mas uma relação desigual de poder faz com que o humilhado se cale, introjete a violência, e por isso adoece emocionalmente e psiquicamente.
É importante lembrar que, no assédio moral no trabalho, muitas vezes, o que está em jogo é uma relação de poder, de domínio sobre o outro. E o poder não tem sexo, raça ou credo. Devemos lutar - denunciar, não aceitar que a conjuntura econômica, social e política propiciem o aumento de casos de assédio moral como mecanismo de pressão, desestabilizando emocional e psiquicamente o servidor.
A estabilidade no emprego nada significa, sem que a saúde do trabalhador seja preservada. A luta atual deve ser contra o assédio moral - processo perverso que adoece e destrói o ser humano, assim como, todas as formas de violências no ambiente de trabalho. O foco dessa análise foram sendo as represálias contra os agentes, escrivães e
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papiloscopista da Policia Federal de Minas Gerais, em razão da Greve de 2012, “greve por mais eficiência no setor público” .18
Conclusão
O Termo de acordo No 029/201219, do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, que pôs fim à greve da Policia Federal de Minas Gerais, em 2012, deixa claro que os servidores não sofreriam prejuizo profissional. Com o acordo descumprido, com trinta e três mudanças de lotação de grevistas, como fica a mente dos agentes, escrivães e papiloscopistas? Qual o sentido de sua vida profissional afinal?
Sem o sentido, que dá significado ao trabalho, a vítima busca soluções equivocadas, e como não há respostas, a vítima pode ser violenta com outra pessoa ou consigo mesmo, uma das razões do suicídio.
O assédio moral pode ser um inimigo invisível, mas continua fazendo vítimas e adoecendo o trabalhador. Mas o assédio moral é apenas um dos fenomenos relacionados à violencia laboral.
Após a greve para garantir os direitos dos servidores e mais eficiência no setor público, o contexto se agravou ainda mais, pois alguns dos que aderiram ao movimento foram pressionados, ameaçados pelas chefias, injustiçados e humilhados por defenderem o que é justo para a categoria que apoiou o Sindicato dos Policiais Federais no Estado de Minas Gerais - SINPEF/MG em sua luta política. Temos portanto neste contexto uma violência institucional e pode estar havendo a reproduçao da violência já que chefes sobre pressão descarregam nos subordinados.
Por retaliação entende-se represália, vingança. É importante entender as consequências das retaliações sobre o estado psicológico do trabalhador. Cada sujeito vivência de forma subjetiva e única suas emoções, portanto, como será a percepção de cada trabalhador frente a violência das transferências, dos (PAD), para longas e penosas viagens? Como uma humilhação? Como uma contradição, criando assim um conflito psíquico?
A instituiçào se encontra adoecida, pois trabalhadores desmotivados, minados em sua auto estima, vivenciando sentimentos contraditórios, perdem o idealismo tão necessário à esta instituição.
O assédio moral é um fenomeno já identificado e nomeado, mas é uma das violências no ambiente de trabalho. No caso das retaliações, o que se constata é a intesidade de um ato único para cada um dos punidos, retaliados, ou seja as transferências para trabalho aquém de suas capacidades, e, este ato de violência laboral, pode causar efeitos sobre a saúde dos agentes, escrivães e papiloscopistas, semelhantes ao do assédio moral, confome análise das categorias de Marie-France Hirigoyen. A repetição, a temporalidade, estará nas consequências desta violência no dia a dia, de se sentir humilhado, punido por participar de uma luta justa. A desmotivação de exercer um trabalho aquém de suas
18 GREVE POR MAIS EFICIÊNCIA NO SETOR PÚBLICO. Disponivel em: http://epocanegocios.globo.com/Informacao/Visao/noticia/2012/09greve-por-mais-eficiencia-no-setor-publico.html
19 SINPEF/MG, Sindicato dos Policiais Federais no Estado de Minas Gerais. Relatório das represálias contra os agentes, escrivães e papiloscopistas da Polícia Federal de Minas Gerais em razão da Greve de 2012, publicado em janeiro de 2013. (p. 36, anexo 1)
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capacidades, minando a auto estima, fatores que podem levar ao adoecer, e até mesmo ao suicidio.
Por isso temos que evitar que o mal se intensifique. O adoecer psíquico, emocional e físico do trabalhador deve ser evitado, temos que prevenir e atuar com o olhar da saúde do trabalhador para evitar que excelentes profisionais adoeçam ou percam sua vida, pois quando um homeme ou mulher perde seus ideais a vida perde eu sentido, pois somos seres que precisamos do sonho tanto quanto da verdade, da justiça, e da realização.
Que se abram as portas para o diálogo, para o fim da injustiça e pelo combate, de forma rigorosa, ao assédio moral no ambiente de trabalho. Afinal, trabalhador que adoece por causa da violência moral revela uma organização do trabalho que não preserva o maior valor do ser humano, sua dignidade e sua honra, direitos garantidos pela Constituição Federal.
É papel dos sindicatos intervir em casos de gestão que causa adoecimento aos trabalhadores, “pois compete ao sindicato interpelar a direção e obrigá-la a mudar os métodos” afirma Marie-France. O sindicato pode também participar de mediações internas, atuando em planos de prevenção, conscientização, e até mesmo em comissões paritárias de saúde, mas deve ser o primeiro a agir no combate ao assédio moral no ambiente de trabalho.
É importante também, um amplo trabalho de prevenção e combate ao assédio moral no ambiente de trabalho. Luta que é de todos servidores que devem se conscientizar que a violência moral, as constantes humilhações, a vergonha e o medo são o combustível do assédio moral, e se não lutarem serão massacrados, destruídos psiquicamente e emocionalmente, e, aos poucos transformados de “sujeito em objeto”, de seres produtivos em improdutivos.
Ações preventivas contra a prática de violência no ambiente de trabalho
  • Que cesse a violência institucional, a qual afeta moralmente o ser humano, desrespeitando sua dignidade.
  • Mais diálogo entre chefias e subordinados.
  • Participaçao do sindicato nas negociações.
  • Reversão das retaliações.
  • Preparação das chefias.
  • Ética nas relações de trabalho.
  • Respeitar direitos dos subordinados.
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É a impunidade que faz esse tipo de ocorrência continuar afetando a vida dos trabalhadores.
Combater e denunciar o assédio moral não é uma opção é, isto sim, uma obrigação de cada um de nós.
Bibliografia
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Convenções Coletivas SJPMG.
Entrevista com Margarida Barreto
, médica do trabalho, especialista em Assédio moral. Entrevista com James C. Hunter, autor de O Monge e o Executivo.
Greve por mais eficiência no setor público. Disponivel em: http://epocanegocios.globo.com/Informacao/Visao/noticia/2012/09greve-por-mais- eficiencia-no-setor-publico.html
___________________________________________
Arthur Lobato
Psicólogo CRP 04 22507 lobatosaude@yahoo.com.br
http://assediomoralesaudenotrabalho.blogspot.com
Desenvolve projetos sobre saúde do trabalhador, palestras e cursos em vários estados no Brasil e exterior.
Participação da Comissão Mídia Cidadania Psicologia CRP-04.
Coordenador da Comissão de Combate ao Assédio Moral SINJUS-SERJUSMIG e do Plantão Sindical de Atendimento às vítimas de assédio moral desde 2007.

Participou como palestrante no Forum Social Mundial 2009, em Congressos Internacionais sobre Assédio Moral no Rio de Janeiro, Argentina e México. Participação projeto FORMES em Montevidéu (Uruguai) e La Paz (Bolívia)- FIJ-FENAJ Coordenador da Comissão de Combate ao Assédio Moral Sitraemg (2008-2009) Escreveu artigos e teses sobre assedio moral nos congresso do SJPMG e FENAJ. Delegado no Congresso Extraordinário para revisão do Código de Ética do Jornalista (Apresentação e defesa da tese sobre assédio moral que resultou nos artigos sobre assédio moral incluídos no Código de Ética do Jornalista Brasileiro)
Colaboração na redação do projeto da Lei Complementar 116/2011 – combate aos assédio moral no serviço público junto à intersindical do serviço público.
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PROJETO: NÚCLEO DE SAÚDE DO TRABALHADOR - SINPEF-MG

AUTOR: Arthur Lobato
Psicólogo/Saúde do Trabalhador.
CRP 04 22 507


Introdução:
Enquanto profissional da saúde, manifesto minha preocupação com a saúde mental e emocional da categoria de trabalhadores da qual o SiNPEF- MG é o órgão representativo.

Conforme relatos coletados em conversa presencial, debates, seminários, e, constatados nas palestras, em Brasília, no dia 5 de Dezembro de 2013, durante o “1º Seminário da Frente Parlamentar de Apoio à Reestruturação da Polícia Federal”, foram corroboradas as teses dos efeitos das retaliações sobre a saúde do trabalhador.

A relação entre as retaliações e o adoecer do trabalhador, foi um dos motivos das denuncias formalizadas através de audiência públicas solicitada pelo SINPEF MG, onde foram anexados o relatório das Retaliações elaborado pelo SINPEF MG e a análise das retaliações e suas conseqüências para saúde do trabalhador - relatório do psicólogo Arthur Lobato - especialista sobre assedio moral e outras violências no ambiente de trabalho.

A audiência pública foi realizada em fevereiro de 2013, na Comissão de Direitos Humanos da Assembleia Legislativa de Minas Gerais - ALMG, com apoio total da categoria que lotou o plenário, com depoimentos emocionados que sensibilizaram todos que estavam presentes, e apontaram para o mal estar vivenciado no trabalho.
Podemos fazer em prol da saúde do trabalhador diversas ações visando intervenção primária, secundária e terciária contra todo tipo de violência laboral. Na prevenção primária busca-se reduzir riscos e consequências, repensando a organização do trabalho. Na prevenção secundária busca-se a erradicação do problema. E, na prevenção terciária o acompanhamento do indivíduo com sofrimento, pois, é necessário re-introduzí-lo em sua dimensão humana.
A primeira ação envolve a criação do NSS (Núcleo de Saúde Sindical) iniciando o combate a violência laboral. A intensidade do ato de retaliar, vai trazer conseqüências nefastas sobre o psiquismo e o emocional do trabalhador, no dia a dia da vivência da humilhação, desmotivação, do trabalho que causa desprazer, queda da auto estima, perda do sentido do ato de trabalhar, pensamentos obsessivos, e até mesmo a “passagem ao ato”, seja através da violência contra si mesmo, ou contra o próximo. É o auge de um processo introjetado, extremamente violento contra o sujeito, o cidadão, o trabalhador, que não pode mais “suportar o insuportável”.

É necessário fazer um intervenção através da entidade sindical com o apoio do saber da psicologia enquanto ciência, visando a promoção da saúde do coletivo de trabalhadores.

Envio proposta de trabalho, cronograma para ações a curto, médio e longo prazo, prioridade das ações, para serem avaliadas pela diretoria deste sindicato. Uma serie de atividades é apresentada nas páginas seguintes.
NUCLEO DE SAUDE SINDICAL (NSS)

Argumentos em prol da criação de um núcleo sindical de saúde do trabalhador

Tanto a OIT (Organização Internacional do Trabalho), quanto a OMS (Organização Mundial de Saúde) sugerem medidas preventivas que garantam um ambiente saudável no trabalho, evitando assim doenças laborais (relacionadas ao trabalho), que podem ser provocadas, agravadas ou precipitadas pelas condições em que o trabalho é executado.

A saúde do trabalhador passa a ser encampada como uma luta política pelo sindicato, pois o trabalho no mundo globalizado é caracterizado pelo cumprimento de metas, muita vezes sem tempo ou pessoal suficiente para realiza-la, pelo excesso de trabalho, existe muita pressão sobre os subordinados pelas chefias, muitas vezes autoritárias e que não aceitam opiniões divergentes, (mesmo que seja para o sucesso da missão ou tarefa discutida). As novas tecnologias (ou ausência delas para uma melhor qualidade do trabalho policial, investigativo e científico), os salários insuficientes, o quadro reduzido de pessoal, (seja por falta de concurso, mudança de profissão ou aposentadoria), a falta de condições materiais de trabalho, a falta de equipamento de alta tecnologia para melhor resultado das atividades do agentes escrivães e papiloscopistas, a burocracia que impede o rápido aparelhamento tecnológico pra enfrentar o crime organizado; são alguns fatores que aumentam a intensidade do ritmo do trabalho, o grau de dificuldade de realizar a tarefa é maior, e acarreta como efeito o aumento da carga do trabalho, sobre o corpo, a mente e nosso sistema emocional.

Além disto, no caso do SINPEF-MG a categoria sofre com retaliações injustas, e PAD (processo administrativo disciplinar) que no mínimo são persecutórios, injustos e imorais, pois foi rompido o acordo que negociou o final da greve. Por outro lado as punições administrativas impedem, e rebaixam a ascensão funcional e salarial do servidor publico federal. Some-se a isto tudo praticas perversas como a gestão por estresse, a falta de dialogo entre chefia e subordinados, (que no entanto formam uma equipe de trabalho, cada um com seu saber, exercendo uma dinâmica para alcançar seus objetivos). Mas o que incomoda também, é a falta de reconhecimento pelas chefias e pela própria instituição, do empenho do trabalhador, superando as dificuldades, se expondo ao risco, em prol do sucesso da missão, enfim, há um sentimento generalizado da categoria de que falta o reconhecimento do valor do trabalho dos agentes, escrivães e papiloscopistas.

Sabemos que autoridade é diferente de autoritarismo (abuso de poder) e as denuncias dos agentes, escrivães e papiloscopistas apontam também para a pratica do assedio moral, este inimigo invisível no ambiente de trabalho, como forma de intimidar e humilhar o trabalhador, através de pequenos atos repetidos, sistematizados, com intencionalidade de prejudicar, o que leva a um ambiente de trabalho, onde predominam as injustiças, as relações assimétricas de poder, o tratamento diferenciado, as humilhações, acarretando diversos tipos de sequelas psíquicas e emocionais no trabalhador; sintomas que podem evoluir para um quadro de depressão, ansiedade e até mesmo suicídio.

O INSS atualmente possui um grande número de trabalhadores em licença saúde por motivo de transtornos mentais e emocionais, que vão da síndrome de burn-out, síndrome do pânico,estresse pós traumático, e principalmente a depressão, considerada a doença do “mal do século”. Devemos portanto, entender a relaçao entre o trabalho e o adoecer do trabalhador.


Estratégias de ação do NSS (Núcleo de Saúde Sindical):

O serviço público não conta com órgãos externos de fiscalização, como o trabalhador assalariado, que tem na vigilância sanitária e epidemiológica, na rede Cerest, na Superintendência Regional do Trabalho e Emprego, órgãos de fiscalização tanto dos direitos quanto da preservação da saúde do trabalhador. O sindicato dentro das propostas do projeto saúde do trabalhador, criará seu núcleo de saúde sindical, em função da demanda da categoria.


Estratégias de ação a curto prazo:

Desenvolver ações de prevenção e promoção da saúde do servidor
Realizar palestras ( assedio moral, estratégias defensivas, a psicodinamica do trabalho)
Realizar seminários e debates de temas relativos a saúde do trabalhador
Dinâmica de grupo : O efeito das retaliações e Pad sobre a saúde do servidor
Dinâmica de grupo: Sentimentos e pensamentos, antes, durante e depois da greve
Dinâmica de Grupo: História Vital do Trabalho.
Roda de conversa sobre assédio moral
Publicação no site de artigo sobre o núcleo de saúde
Publicação no site de entrevista, matéria sobre núcleo de saúde do trabalhador
Publicação de artigos sobre a temática saúde do trabalhador
Publicação no site de artigo introdutório sobre as retaliações
Publicação no site do relatório 1
Publicação no site do relatório 2
Elaboração e impressão de cartilhas, banners e cartazes


Estratégias de ações a médio prazo:

Os setores de saúde da instituição federal, não fornecem dados para que se possa fazer um diagnóstico sobre a saúde do servidor, e apontar caminhos para uma intervenção, daí a importância da realização de uma pesquisa institucional, (com participação dos sindicatos e federação) sobre a questão da saúde do servidor, que é uma das metas do projeto de restruturação da instituição.
A pesquisa seria também um dos objetivos do núcleo de saúde a médio prazo.
Uma das funções do NSS (Núcleo de Saúde Sindical), seria uma articulação com os setores de saúde da instituição federal, e aumento dos convênios com profissionais, clínicas e instituições especializadas em prol da saúde do trabalhador. (EX: Cerest, UFMG).

Em outro projeto a médio prazo, o levantamento estatístico apresentado pelo Sr Renato Deslands em Brasilia, pode ser ampliado, com cruzamento de dados da instituiçao e do INSS e fornecer subsídios para a questão da saúde do trabalhador.

Inserção do tema saúde do trabalhador nas convenções coletivas

Buscar captação de verba via programas FAT(MTE), Ministério da Saúde, Ministério da Justiça, Prêmio Nacional de Direitos Humanos.

Grupo focal sobre temas decididos pelo coletivo

Transformar as palestras do seminário em Brasília em livro com revisão dos palestrantes.

Editar publicações relacionadas com a saúde do trabalhador - cartilhas, textos (autorizados a serem divulgados pelo grupo), produzidos nas palestras, dinâmicas de grupo e rodas de conversa, assim como depoimento de assediados e vitimas de violência laboral, como forma de divulgar o saber produzido pelo Núcleo de Saúde Sindical (NSS).

Seminário: O mundo do trabalho e o adoecer do trabalhador.


Estratégias de ação a longo prazo:

Criação de uma comissão paritária entre Fenapef, e representantes da Associação de delegados, para discutir a questão da saúde do trabalhador, que é também a discussão sobre a saúde da instituição, pois se o trabalhador esta adoecido, a instituição também estará. Por isso, a longo prazo, propomos a criação uma comissão paritária com representantes da categoria e assessores técnicos, em ambos os lados na busca de um consenso, mas que requer atuação política e criação de banco de dados sobre a saúde do servidor federal, feita pelos diversos sindicatos nacionais. Exemplo para uma parceria entre sindicatos e Cerest estaduais e municipais para realização deste projeto.

Articulação política para se por em debate a votação da lei de combate ao assedio moral no serviço público federal PROJETO DE LEI DO SENADO, Nº 121 de 2009, de autoria do senador Ignacio Arruda.

Palestra específica: preparando-se para aposentar. (somente para aqueles em vias de se aposentar).


Cronograma de trabalho:
O núcleo de saúde tem como objetivo desenvolver ações em prol da saúde do servidor, e para isso é necessário UMA REUNIÃO MENSAL (no mínimo) para criação de cronograma de atividades, e discussão interna do que é público e privado para divulgação. Esta reunião deve contar com a participação de pelo menos um diretor do sindicato, com o coordenador do projeto do NSS, psicólogo Arthur Lobato.

As decisões devem ser repassadas para a comunicação assim como a divulgação de artigos, convites para palestras, dinâmicas de grupo e rodas de conversas, dando visibilidade as ações do Núcleo de Saúde Sindical (NSS).

AÇÃO DO PSICÓLOGO/COORDENADOR NO NSS

Formação de diretores e sindicalizados através de cursos, seminários, palestras, dinâmicas de grupo, roda de conversa, pesquisas, enquete, questionários, grupo focal, produzindo um saber que parte do coletivo, do grupo de trabalhadores, um saber que parte da base, articulada com a diretoria do sindicato, de forma que este saber, sirva como ferramenta para que se estabeleça o sentido do trabalho, e o resgate da identidade destas pessoas, trabalhadores, ainda atordoados com as retaliações e PAD (processo administrativo disciplinar), vivenciando toda ansiedade que um processo gera.

Muitas vezes a ansiedade, o mal estar emocional gerado pelo processo persiste independente do resultado, e através das palavras, das dinâmicas de grupo, dos debates, das rodas de conversa, este mal estar, é nomeado, é simbolizado, é explicitado, a “dor toma forma de palavra”, e assim podemos intervir dentro de um processo terapêutico em que cada sujeito é respeitado, e resgatado em sua dignidade. Propomos que através da palavra, do diálogo, da escuta, este encontro seja fonte de mobilização de energias psíquicas e emocionais, para lutar contra o mal estar que começa no trabalho e invade a vida social e pessoal. Nossa arma é a palavra, nosso método, a escuta privilegiada, o dialogo, a associação livre. Descobrir o que os atos falhos, chistes e sonhos estão nos dizendo, além do sintoma que se revela na frente do outro (o terapeuta), que também é um sujeito, (que detém um saber da psicologia para compartilhar), e, no encontro criar um novo saber, pois a informação, o autoconhecimento, o reconhecimento de nossas fortalezas e fraquezas internas, entender que o tamanho de nossas expectativas é proporcional (em termos de economia psíquica) à intensidade da frustração, pois a intensidade da emoção é a mesma, tanto na expectativa quanto na decepção. As dinâmicas favorecem o entendimento através de um processo dinâmico, psíquico emocional, de como a magoa, a frustração, a culpa e a vergonha, vão se apossando de cada um. Chamamos de mal estar estes fenômenos vivenciados pelo sujeito, e somente nomeando-os poderemos enfrenta-los. Para isso temos que trabalhar juntos, é uma construção do coletivo no dia a dia, sem formula mágica, mas buscando no encontro , uma realização humana em busca de saúde, dignidade e ética nas relações de trabalho.

Construir um saber para combater o mal estar no trabalho, criar estratégias de defesa a partir do discurso do sujeito, para que ele possa sair do processo vitimário (que o autoritarismo impôs nas relações de trabalho), criar um sentido para o que até então é incompreensível, esta é uma das principais metas do trabalho do psicólogo no NSS.

CONCLUSÃO E CUSTOS:

CRONOGRAMA INICIAL:

FASE 1
REDAÇÃO E APRESENTAÇÃO DO PROJETO NSS (OK)
APRESENTAÇÃO DE RELATORIO 2 (BRASILIA 5 12 2013) (OK)
REUNIÃO INICIAL COM DIRETOR E ADVOGADO ( 27 11 2013) (OK)
ARTIGO RETALIAÇAO PARA SER PUBLICADO NO SITE (OK)
RELATORIO RETALIAÇÕES PUBLICADO NO SITE (OK)
RELATORIO 2: RETALIAÇÕES, MAL ESTAR, E A SOMBRA DO SUICIDIO (EM FASE DE FINALIZAÇÃO)
ARTIGO APRESENTANDO O NÚCLEO DE SAÚDE (REDAÇÃO A SER FEITA ENTRE O PSICÓLOGO E A DIRETORIA)
ENTREVISTA PARA PUBLICAÇÃO NO SITE, COM O PRESIDENTE DO SINPEF E O PSICOLOGO SOBRE O NÚCLEO DE SAÚDE (A SER FEITA PELA COMUNICAÇÃO DO SINDICATO).
LANÇAMENTO DO NÚCLEO DE SAÚDE
UMA REUNIÃO DEPOIS DE ENVIADO O PROJETO PARA DISCUTIR: PRIORIDADES, PRODUTOS, ESTRATEGIAS DE AÇÃO, CRONOGRAMA E FORMA DE PAGAMENTO.


Fase II - Implementação urgente
Consultar Estratégias a curto prazo na página anterior

Resumo:
Ações envolvendo o grupo de sindicalizados e diretores do Sinpef-MG, através
dinâmica de grupos, roda de conversa, história vital do trabalho, palestras sobre violência laboral, assedio moral, a psicodinamica do trabalho, e estratégias defensivas do trabalhador.
Para cronograma destas atividades termos de analisar a demanda pois teremos diversas ações a curto, longo e médio prazo.

Custos :
O psicólogo ficara a disposição da categoria uma vez por semana por um período de 3 horas para realização das atividades e será cobrado o valor de R$1.800,00 (mil e oitocentos reais) a cada 4 semanas.

Cada reunião mensal com a diretoria terá um custo de R$250,00 (cento e cinquenta reais) por sessão de até 2 horas.


FASE III - EMERGENCIAL

Açoes envolvendo atendimentos individuais:
Atendimento pré-agendado de CASOS EMBLEMÁTICOS para quem procura o Y no sindicato, para se avaliar a gravidade do caso e encaminhamento para outros profissionais, ou clínicas especializadas conveniadas.
Este trabalho é sigiloso pois se baseia na relação de confiabilidade entre o psicólogo e o sujeito da análise (cliente).
Metodologia: HVT, ANAMNESE DO TRABALHO, análise dos chistes, sonhos, atos falhos, e do sintoma, através da associação livre de palavras e outras técnicas da psicologia com produção de um parecer técnico exclusivo para o cliente .
Este atendimento, funciona em 3 sessões, é um atendimento com o saber do psicólogo, mas não pode ser considerado um atendimento clínico, que não é objetivo deste projeto. O que vai prevalecer, é o desejo, a vontade de quem procura o psicólogo do NSS.

Metodologia desta atividade:
Sessão um: escuta diferenciada, anamnese do trabalho, historia vital do trabalho.
Sessão 2 : apresentação da análise do y ao cliente e escuta do cliente.
Sessão 3: encaminhamentos, feitos de comum acordo entre o psicólogo e o cliente.
Custo:R$1.000,00 (mil reais)
Obs: deverá ser fornecida uma sala no sindicato para este atendimento.

FASE IV ver ações a médio e longo prazo

Pesquisa, enquetes, questionários, testes, inventários sobre assedio moral, depressão.
Análise de dados de licenças saúde
Grupo focal
Comissão paritária

Pela saúde do trabalhador, pela dignidade e pela ética nas relações de trabalho.


Observações finais:

O horário de 3 horas que o psicólogo ficara a disposição no sindicato são exclusivos para dinâmicas de grupo, rodas de conversa e historia vital do trabalho (HVT).

As palestras e demais atividades terão custos a ser combinado com a diretoria.

Podemos estruturar como foi feito no Sinjus, Serjusmig e Sitraemg, um grupo de estudos sobre assedio moral e violência laboral, e que este grupo se transforme em grupo de trabalho, ou seja uma comissão de combate ao assédio moral e a violência laboral. (valor a combinar)

Podemos implementar o projeto já realizado pelos sindicatos acima de Plantão de atendimento ás vítimas de assédio moral. (valor a combinar)


Atenciosamente:
Arthur Lobato
Psicólogo/Saúde do Trabalhador.
CRP 04 22 507




Arthur Lobato Magalhães Filho
Psicólogo CRP 04 22507, jornalista de imagem DRT MG 0004 RC, ex vice presidente do Sindicato de Jornalistas Profissionais de Minas Gerais - SJPMG e ex-diretor executivo da Federação Nacional dos Jornalistas – FENAJ.

Publicações:


Revista SALUD DE LOS TRABAJADORES. Volumen 21 (1) Monográfico Violencia y Acoso Laboral VENEZUELA
Nota científica: Lucha contra el acoso moral na administracion pública: Estrategias y desafios.

Relatório com análise do assédio moral sofrido pelos Policiais Federais em Minas Gerais, como repercussão e perseguição por terem participado da greve da PF, que buscava a democratização e reestruturação da instituição (Sinpef)

32 artigos publicados no site do Sindicato dos Servidores da Justiça de 2ª Instância do Estado de Minas Gerais (SINJUS-MG)


Artigos no Jornal Impresso Expressão Sinjus na coluna de Combate ao Assédio Moral


Artigos no jornal Serjusmig Notícias do Sindicato dos Servidores da Justiça de 1ª Instância do Estado de Minas Gerais (Serjusmig)

Revista SERVIDOR EM FOCO do Sindicato dos trabalhadores do Judiciário Federal no Estado de Minas Gerais (SITRAEMG)

Tese sobre assedio moral
33° Congresso Nacional dos Jornalistas Brasileiros - São Paulo – agosto 2008


Participação na redação do projeto lei que resultou na lei de combate ao Assedio Moral




Contribuição nas Cartilhas Comissão de Combate ao Assédio moral Sinjus, Serjusmig, Sindifes, TJMMG







Entrevistas em programas de TV










Artigo “Saidinha de banco de horas” site Sindicato de Jornalistas profissionais de Minas Gerais (SJPMG) e Federação Nacional de Jornalistas (FENAJ)


Colaborou na redação e defesa para inserção da cláusula de combate ao assédio moral no código de etica dos jornalistas brasileiros





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Arthur lobato
Psicólogo CRP 04 22507. Desenvolve projetos sobre saúde do trabalhador.
Coordenador da Comissão de Combate ao Assédio Moral SINJUS-SERJUSMIG (2007- 2013) Sitraemg MG (2008-2009) e coordenador do Plantão Sindical de Atendimento às Vítimas de Assédio Moral (2007-2013). Foi diretor de saude e vice presidente Sjpmg (2005-2011) e diretor executivo Fenaj (2007- 2010)
Participação projeto FORMES em Montevidéu (Uruguai) e La Paz (Bolívia)- FIJ-FENAJ Delegado na Confecom mg e delegado nacional em Brasilia na Confecom 2009, apoiando as teses do CFP sobre miída e subjetividade, e dos jornalistas contra a manipulaçao da midia por conglomerados economicos. Participou como palestrante no Forum Social Mundial 2009, em diversos congressos e seminarios em Minas Gerais, Ceara, Pará, Bahia, Brasilia, Goias, Rio de janeiro, São Paulo, Coritiba, Florianopolis, Porto Alegre.
Apresentou trabalhos que foram referendados nos Congressos Internacionais sobre Assédio Moral no Rio de Janeiro/Brasil, (2010), Buenos Aires/Argentina (2010 e 2013) , Cidade do México (DF) (2011).

Arthur Lobato
Psicólogo/Saúde do Trabalhador.
CRP 04 22 507


Revisão: Taís T Ferreira
Bh 14 de Janeiro de 2014



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Arthur Lobato
Psicólogo/Saude do Trabalhador.
Crp 04 22 507


Prezados diretores do SINFAZZ MG.

Manifesto, enquanto profissional da saúde, minha preocupação com a saúde mental e emocional da categoria de trabalhadores da qual o Sinfaz MG é o seu orgão representativo. Conforme relatos fornecidos em conversa presencial, é necessário fazer um intervenção coletiva no ambiente de trabalho e, portanto, envio um artigo e uma proposta de trabalho para ser avaliada pela diretoria deste sindicato.

As origens do sofrimento no trabalho


Por Arthur Lobato *

Marie-France Hirigoyen (pesquisadora francesa, psiquiatra, psicanalista) afirmou que na origem do sofrimento no trabalho está o isolamento das pessoas, o mêdo, a insegurança, a falta de reconhecimento e respeito, e, a perda do sentido. No entanto, com relação aos efeitos do assédio moral sobre a saúde do trabalhador, o assédio moral não pode ser confundido com a “síndrome de burnout”, quando há um esgotamento emocional, físico e psíquico de pessoas muito envolvidas com o trabalho.

Três elementos são essenciais no assédio moral: o agressor, o alvo (vítima), e o contexto que permite que o assédio aconteça (organização do trabalho). Por isso, só se muda o ambiente de trabalho, se a instituição estiver envolvida na mudança.

Apesar de as agressões serem sutis e direcionadas a uma pessoa, Marie-France Hirigoyen - uma das maiores pesquisadoras do tema no mundo -, destacou 4 categorias
de análise com relação aos atos hostis de assediar o outro:
  • atitudes que geram isolamento e recusa de comunicação,
  • atitudes que deterioram as condições de trabalho,
  • atitudes contra a dignidade,
  • violência verbal ou física.
O objetivo do assédio moral é se livrar de alguém. E, o adoecer é causado pela humilhação e degradação da vítima frente a pequenos ataques difíceis de serem identificados. A desumanização da relação com o outro causa perda da motivação e o assédio persiste no tempo, já que as injúrias e humilhações não são esquecidas. Portanto, o assédio moral é um atentado à dignidade e autoestima das pessoas, sendo que, a vítima continua buscando respostas. - Por que estão fazendo isso comigo? - O que esta acontecendo? Já que existe uma recusa da comunicação e ambivalência no discurso do assediador.

Quando há diálogo, há explicações, e isto, ajuda a superar o problema, mas quando a vítima não entende o que aconteceu, não sabe o que fazer. É isto o que adoece: a recusa da alteridade do outro. Enquanto a inveja e o ciúme são os motivos do assediador, a culpa e a vergonha são os sintomas do assediado. No assédio moral há uma dominação unilateral, o que constitui o problema não é nomeado, e visa imobilizar a pessoa a fim de eliminá-la.
Quando a violência é “naturalizada” ela é menos visível. Por isso, é essencial inserir a prevenção ao assédio moral nos riscos profissionais, já que na prevenção primária busca-se reduzir riscos e consequências, repensando a organização do trabalho. Na prevenção secundária busca-se a erradicação do problema. E, na prevenção terciária o acompanhamento do indivíduo com sofrimento, pois, é necessário re-introduzí-lo em sua dimensão humana.

  • Arthur lobato é psicólogo, pesquisador do assédio moral no trabalho.



PROPOSTA DE TRABALHO:

  1. Palestra 1:  para a categoria e diretoria sobre “Assédio Moral um inimigo invisível no ambiente de trabalho".
  2. Palestra 2:  para a categoria e diretoria sobre Estratégias defensivas do trabalhador frente a violência laboral.
  3. Reunião com a diretoria para traçarmos um cronograma e projeto saúde do trabalhador.
    3.a) Fornecimento pelo sindicato de um relatório com os dados preliminares, denúncias, e-mails e uma sistematizaçao em forma de relatório envolvendo denúncias de supostos atos de assédio moral.
3.b) a partir do relatório será feita uma análise com cruzamento de dados das categorias de análise, conforme Marie France Hyrigoen, para comprovar se há o assédio moral, como ele é praticado e os efeitos sobre a saúde dos trabalhador.
3.c) após análise final do relatório e sua possiveis relações com o Assédio Moral, nos moldes do Sinpef MG, será feito um adendo final com análise da lei... e quais dispositivos podemos acionar para ações práticas..
3.d) Produção de um documento conjunto entre diretoria, jurídico e a psicologia inserida no projeto saúde do trabalhador, com contribuições da categoria, para denunciar os danos a saúde do trabalhador por consequencia das situações vividas e relatadas pelo grupo e sua relação com a organizaçao do trabalho. Elaboraçao final de encaminhamentos e providencias e serem tomadas a partir da análise dos relatórios.

  1. Participar junto à diretoria deste sindicato em 3 ações externas, como a visita ao MPE, audiência pública, e  visando ações práticas para garantir a saúde dos trabalhadores.Tornaremos público a denúncia do assédio moral e outras violencias psicológias e emocionais no ambiente de trabalho, ressaltando a luta do Sinfaz-MG pela saúde do trabalhador, preservando assim, o indivíduo, mas lançando o olhar no problema, dar visibilidade a este inimigo invisivel, o Assédio Moral, com suas consequencias nefastas para a saúde do trabalhador.

É necessário iniciar a criação de um núcleo de saúde do trabalhador envolvendo a diretoria, categoria, e profissionais da área de saúde para atuarmos na prevenção primária, secundária e terciária. 

Pela saúde do trabalhador, pela dignidade e pela ética nas relações de trabalho.


Atenciosamente,
Arthur Lobato





                                                                                           






Arthur Lobato Magalhães Filho, Graduado em Psicología (Unicentro Newton Paiva , Minas Gerais, Brasil), Especialista do tema Assedio Moral no Ambiente do Trabalho

II Congreso Iberoamericano sobre Acoso Laboral e Institucional



Projeto saúde do trabalhador: Plantão de atendimento às vítimas de Assédio Moral através de sindicatos de trabalhadores

Project worker health: Support to the victims of moral harassment


Toda correspondencia relacionada a este artigo deve ser enviada a Arthur Lobato Magalhães Filho, 
Correio eletrônico: lobatosaude@yahoo.com.br
Resumo


Plantão de atendimento às vítimas de assédio moral


O Programa do Plantão de Atendimento às Vítimas de Assédio Moral possui três etapas distintas, porém, indissociáveis: a primeira etapa consiste em oferecer um espaço de escuta para a possível vítima de assédio moral, de forma sigilosa para o denunciante. Nesse espaço, a vítima tem à sua disposição um psicólogo, coordenador do plantão, um advogado e um sindicalista que darão suporte a ela. Após uma escuta apurada pelo psicólogo, este discutirá o caso com o advogado e o sindicalista, para proporem os devidos encaminhamentos. Na segunda etapa, os dados dessa coleta formarão a base do banco de dados e, na terceira etapa, essas informações serão estudadas e analisadas para facilitar sua compreensão. Fundamentalmente, o trabalho no Plantão do Assédio Moral é a construção do caso; para entender quando começou, a intensidade, a freqüência, a intencionalidade, como o assédio foi exercido sobre o servidor e suas conseqüências para a saúde do trabalhador e intervir através de ações psicológicas, sindicais e jurídicas.

Palavras-chave: Assédio Moral, saúde no trabalho, dignidade humana, saúde mental

Resumen

Puesto de atención a las víctimas de acoso moral
El Programa de Puesto de Atención a las Víctimas de Acoso Moral posee tres etapas distintas, mas, indisolubles: la primera etapa consiste en ofrecer un espacio de audio para posibles victimas de acoso moral, de forma sigilosa para el denunciante. En este espacio, la victima tiene a su disposición un psicólogo, coordinador del puesto, un abogado y un sindicalista que dará soporte a ella. Después de escuchar meticulosamente el psicólogo discutirá el caso con el abogado y el sindicalista, para proponer las debidas medidas a ser tomadas. En la segunda etapa, los datos de esa colecta formaran la base del banco de datos y, en una tercera etapa, esas informaciones serán estudiadas y analizadas para facilitar su comprensión. Es fundamental el trabajo en el Puesto de Atención a las Victimas de Acoso Moral y la construcción del caso para entender cuando comenzó, la intensidad, la frecuencia, la intencionalidad, como el acoso fue ejercido sobre el servidor y sus consecuencias para la salud del trabajador e intervenir a través de acciones psicológicas, sindicales y jurídicas.

Palabras clave: Acoso, Salud Laboral, dignidad humana, Violencia, Trabajo

Abstract

Support to the victims of moral harassment

The Program of Support to the Victims of Moral Harassment is constituted of three integrated steps: the first one is to offer a safe and discrete place to listen to the victims of moral harassment. In this place the person being harassed is supported by a psychologist, a coordinator, a lawyer and a trader union representative. After discussing the situation with a psychologist, the person will talk to a lawyer and trader union representative and get orientation on how to proceed. In the second step the data collected will be sent to a database. In the third step the data will be studied and analyzed, giving a broader understanding of the situation. The Support to the Victims of Moral Harassment works towards the understanding of a given situation, looking at its beginning, intensity, frequency, intentionality, the way the moral harassment was practiced, its consequences for the employee’s health as well as proposing intervention on the psychological, trade union and juridical level.

Keywords: Harassment, human dignity, occupational health, human dignity, Work

Introdução

Uma das maiores especialistas do tema assédio moral, Marie France Hirigoyen (2012)1, em palestra realizada no Brasil, ressaltou que tanto no estresse quanto no assédio moral há “ativação dos hormônios do estresse”, mas com os estressados o repouso é reparador. No caso do assédio, o organismo não reage como no estresse, o que leva ao esgotamento e à depressão   um dos maiores sintomas da vítima de assédio moral. Com relação à especificidade que vai marcar a diferença entre assédio moral e estresse, ela reforçou as marcas e consequências da vergonha e humilhação vivenciadas pela vítima. Como os efeitos do assedio moral persistem com o tempo, a vítima, que é escolhida como alvo, sofre com da perda do sentido da realidade, questiona-se “porque estão fazendo isso?”, e não encontra explicações. A vítima não entende o que esta acontecendo; cria um quadro de dúvidas sobre sua capacidade de trabalho, introjeta o discurso do agressor, e, de vítima se sente culpada. Mas, afinal, culpada de que?
Nós, seres humanos precisamos do sentido das coisas. Quando há explicações e diálogo, problemas e conflitos podem ser superados. As atuações agressivas, mecanismo de defesa da vítima de assédio moral, servem para corroborar a perversidade do assediador, que usa destes momentos de explosões emocionais da vítima de assédio moral, para prejudica-la ainda mais.
Marie France reafirmou que todo assédio moral é um atentado à dignidade e auto estima das pessoas, sendo que as injúrias e humilhações nunca são esquecidas. A vítima de assédio moral, não entende o que aconteceu, nem sabe o que fazer, o trabalho perde o sentido, fatores que agravam o adoecer emocional e psíquico da vítima. Sem o sentido, que dá significado ao trabalho, a vítima busca soluções equivocadas, e como não há respostas, a vítima pode ser violenta com outra pessoa ou consigo mesmo, uma das razões do suicídio (violência introjetada e praticada pelo sujeito contra si próprio). Portanto, a vítima de assédio moral pode sofrer com depressão ou ansiedade excessiva, e até mesmo ideias suicidas.
O combate ao assédio moral deve ser uma luta política dos sindicatos, encampada tanto pela diretoria como pelos trabalhadores, unidos na vontade de agir em prol de um ambiente de trabalho que não favoreça o adoecimento do trabalhador. É papel dos sindicatos intervir em casos de gestão que causam adoecimento aos trabalhadores, “pois compete ao sindicato interpelar a direção e obrigá-la a mudar os métodos”, afirma Hyrigoyen (2002). O sindicato pode também participar de mediações internas, atuando em planos de prevenção, conscientização, e até mesmo em comissões paritárias de saúde, mas deve ser o primeiro a agir no combate ao assédio moral no ambiente de trabalho.
Muitas vítimas de assédio moral só percebem que sofreram o processo doloroso do assédio quando este já foi executado, sua capacidade laborativa foi minada e já vivencia uma série de problemas somáticos, psíquicos e emocionais.
O sintoma é aquilo que emerge, é o que aparece. E os sintomas mais comuns nas vítimas de assédio moral são: baixa autoestima, nervosismo, estresse, insônia, taquicardia, perturbações gastro-intestinais, falta de desejo sexual, consumo indiscriminado de drogas lícitas e ilícitas, esgotamento físico e psíquico. Sintomas que podem levar a diagnósticos como depressão, ansiedade, síndrome do pânico, transtorno obsessivo compulsivo, paranóia, estress pós traumático, etc. A causa de todo este mal é ter sido vítima de assédio moral.
No trabalho a vítima de assédio moral geralmente apresenta queda na produtividade e na qualidade do serviço, falta de motivação, atrasos, licenças médicas, isolamento do grupo e ambivalência dos sentimentos - como mecanismos de defesa.
Quem já conversou com vítimas de assédio moral percebe, imediatamente, como o discurso racional está entrelaçado com o afeto. A palavra (significante) possui vários significados, remetendo a períodos de dor e frustração. O dano psicológico e emocional está avançado e, muitas vezes, são necessários muitos anos de acompanhamento psiquiátrico e psicológico para a superação deste processo de agressão psicológica. A vítima de assédio moral deseja mais do que tudo o resgate de sua dignidade. Diante das conseqüências nocivas à saúde física e mental dos trabalhadores, o assédio moral tem sido motivo de preocupação de diversos setores da sociedade organizada.
A proposta é debater o que pode ser feito, no quesito atendimento psicológico, criando um espaço de acolhimento, para resgatar a integridade psíquica, emocional e física do trabalhador que sofre assédio moral no ambiente de trabalho.
A autoestima e o outro
Ter autoestima quer dizer gostar de si próprio. Mas, para isso, precisamos dos sinais positivos do outro, para que nossa autoestima fique em alta. Sabemos o quanto um elogio ou um reconhecimento de nosso valor faz bem; e como é difícil aceitar a crítica, o erro. Assim, nossa autoestima varia “economicamente”, podendo estar em alta ou em baixa, como ações na Bolsa de Valores. A autoestima tem, na família e no meio social, fatores preponderantes que vão marcar o sujeito pelo resto da vida. A genética também é importante, mas insistimos no “outro” como formador e “combustível” de nossa autoestima.
Hoje em dia, o trabalho ocupa a maior parte do nosso tempo e é onde nos relacionamos com os outros. A autoestima é um valor subjetivo, mas está provado que pessoas que suportam melhor os desafios e sabem lidar de forma positiva com conflitos e problemas têm mais autoestima. Por outro lado, quem está com a autoestima em baixa tem tendência a não suportar conflitos, mesmo sendo muito competente e eficaz. Racionalmente, são indivíduos capacitados, mas, emocionalmente, são vulneráveis. Assim, muitas vezes, brincadeiras de mau gosto, zombarias, piadas sobre o corpo, o gênero e a idade têm consequências danosas sobre pessoas com baixa autoestima.A autoestima e assédio moral
Nos casos de assédio moral é muito comum que uma diferença não aceita pelo outro seja motivo para se excluir a vítima do ambiente do trabalho. O ataque é feito com consequências danosas para autoestima. Aquele que sofre pode começar a desenvolver construções imaginárias que chegam a evoluir para sintomas paranóicos. As constantes humilhações, as injustiças, a perseguição, a discriminação causam marcas profundas no psiquismo. Dor invisível, emocional, afetiva, que não tem fim, como as crises de choro (sintoma da dor emocional), e a eterna dúvida: o que esta acontecendo? O que fiz de errado? Por que estou sendo discriminado e isolado?
Atacada e acuada; sem o referencial do outro; sem a solidariedade do grupo de trabalhadores e com a autoestima em baixa; a vítima não percebe que está sofrendo uma das formas mais torpes de se destruir um ser humano: o assédio moral. Prática que devemos combater, como um compromisso ético em prol da saúde mental e emocional de todos os trabalhadores.

O sofrimento psíquico da vítima
O sintoma é aquilo que emerge, que aparece, que denuncia o mal estar. As vítimas de assédio moral mantêm um sentimento de terem sido rejeitadas, maltratadas, desprezadas, humilhadas. Estudos demonstram que trabalhadores vítimas de assédio moral no trabalho, vivenciaram “uma jornada de humilhações”, conforme atesta Margarida Barreto (2003), em seu livro “Violência, Saúde e Trabalho (uma jornada de humilhações)”, versão original de sua dissertação de mestrado.
O assédio fragiliza emocionalmente e psiquicamente a vítima. Ser humilhado diariamente abala. Surgem sentimentos de culpa, baixa-estima, pensamentos obsessivos  
“sou incompetente”-, dúvidas sobre a própria capacidade laboral. O trabalhador, sob forte estresse, causado pelo doloroso processo de assédio moral, apresenta vários sintomas como: crises de angústia, choro, desânimo, cansaço, nervosismo, insônia, taquicardia, perturbações gastro-intestinais, perda de libido. Aparentemente, esses sintomas não possuem relação com o assédio, mas eles podem ser efeitos das humilhações vividas no trabalho. Daí, a necessidade de se guardar os atestados médicos, exames clínicos, consultas a médicos, psicólogos e psiquiatras.
Muitas vezes, sem perceber, a vítima de assédio moral faz uso de medicamentos em excesso, bebe diariamente (alcoolismo), falta ao serviço sem justificativa (absenteísmo). O consumo indiscriminado de drogas lícitas e ilícitas vai aumentando, causando esgotamento físico e psíquico. No trabalho, apresenta queda na produtividade e na qualidade do serviço. E o pior, não há respostas para as perguntas/esclarecimento de dúvidas - ambivalência do discurso do assediador. A falta de motivação e a inibição conduzem ao isolamento e a quadros depressivos
.
O impacto traumático do assédio é tão grande que o assediado não gosta de lembrar do acontecido, tem vergonha do que passou, e continua a se sentir culpado, (sem saber de quê), por muito tempo. Por isso, é importante que os servidores estejam unidos na defesa de seu bem maior, que é a saúde. Adoecer no ambiente do trabalho ocorre, muitas vezes, porque as pessoas não são solidárias, não querem se envolver“em problemas dos outros”, não querem participar de um processo de luta, de transformação, de não-aceitação da prática do assédio moral no trabalho.

As origens do sofrimento no trabalho
Marie-France Hirigoyen (pesquisadora francesa, psiquiatra, psicanalista) afirmou que na origem do sofrimento no trabalho está o isolamento das pessoas, o medo, a insegurança, a falta de reconhecimento e respeito, e, a perda do sentido.
Três elementos são essenciais no assédio moral: o agressor, o alvo (vítima), e o contexto que permite que o assédio aconteça (organização do trabalho). Por isso, só se muda o ambiente de trabalho, se a instituição estiver envolvida na mudança.
Apesar de as agressões serem sutis e direcionadas a uma pessoa, Marie-France Hirigoyen - uma das maiores pesquisadoras do tema no mundo -, destacou 4 categorias
de análise com relação aos atos hostis de assediar o outro:
  • atitudes que geram isolamento e recusa de comunicação,
  • atitudes que deterioram as condições de trabalho,
  • atitudes contra a dignidade,
  • violência verbal ou física.
O objetivo do assédio moral é se livrar de alguém. E, o adoecer é causado pela humilhação e degradação da vítima frente a pequenos ataques difíceis de serem identificados. A desumanização da relação com o outro causa perda da motivação e o assédio persiste no tempo, já que as injúrias e humilhações não são esquecidas. Portanto, o assédio moral é um atentado à dignidade e autoestima das pessoas, sendo que, a vítima continua buscando respostas. - Por que estão fazendo isso comigo? - O que esta acontecendo? Já que existe uma recusa da comunicação e ambivalência no discurso do assediador.
Quando há diálogo, há explicações, e isto, ajuda a superar o problema, mas quando a vítima não entende o que aconteceu, não sabe o que fazer. É isto o que adoece: a recusa da alteridade do outro. Enquanto a inveja e o ciúme são os motivos do assediador, a culpa e a vergonha são os sintomas do assediado. No assédio moral há uma dominação unilateral, o que constitui o problema não é nomeado, e visa imobilizar a pessoa a fim de eliminá-la.
O psicanalista francês Jacques Lacan afirmava que, na mente humana, circulam três registros psíquicos: o real, o simbólico e o imaginário. No aspecto imaginário, temos a construção de nossa autoimagem, sempre referendada pelo outro. Assim, pensamos sobre o que somos e o que os outros pensam de nós.
Mas só nos conflitos temos acesso ao que os outros realmente pensam de nós - quando o desabafo revela o que estava oculto nas brincadeiras, sempre com uma verdade transmitida de forma ambivalente, com duplo sentido, nos atos-falhos e lapsos de linguagem (que são manifestações do inconsciente no discurso racional), revelando algo que estava oculto.
Quando a violência é “naturalizada” ela é menos visível. Por isso, é essencial inserir a prevenção ao assédio moral nos riscos profissionais, já que na prevenção primária busca-se reduzir riscos e consequências, repensando a organização do trabalho. Na prevenção secundária busca-se a erradicação do problema. E, na prevenção terciária o acompanhamento do indivíduo com sofrimento, pois, é necessário re-introduzi-lo em sua dimensão humana.

A escuta privilegiada
Como receber ou atender uma vítima de assédio moral?
Marie France Hyrigoen reforça em sua palestra, o trabalho desenvolvido no Brasil por Margarida Barreto e pela equipe da Rede de combate ao assédio moral, orientando os profissionais de saúde a ter muita solidariedade e empatia com a vítima de assédio moral que os procura, criando assim, um vínculo de confiança que possibilite ao profissional, escutar, pontuar a narrativa, retomar o fio da meada de um discurso   muitas vezes narrado numa velocidade verbal acelerada  , característica das pessoas em estado ansioso. Outras vezes, o paciente pode estar em um estado depressivo e cabe ao psicólogo criar um clima favorável, não ser invasivo; saber esperar em silêncio, respeitando os sentimentos e conflitos interiores, para que a vítima possa narrar o que esta acontecendo em sua vida.
É importante que quando as lembranças do mal causado pelo assédio moral trouxerem de volta o afeto reprimido - sentimento de re-vivência dos fatos via palavra/emoção -, a relação entre o psicólogo e a vítima seja de solidariedade e através da empatia, deixar o paciente à vontade, para que as lágrimas sejam uma forma de alívio e não um momento de vergonha por chorar na frente de estranhos, pois, para muitos homens chorar é expressão de fraqueza, mas pode ser benéfico, pois é a emoção em seu estado puro.
No momento que as lembranças trouxerem sentimentos de ódio, temos que fazer o manejo da emoção, dizia Freud, toda pulsão consiste de afetos ligados a uma ideia.
Assim, o encontro com a vitima de assedio moral deve ter uma escuta diferenciada, ser um momento de solidariedade, de apoio emocional, que a vitima de assedio tanto precisa.
Muito importante é uma anamnese do trabalho ou seja, obter o máximo de informações da historia de vida da vitima de assédio, seu trabalho e os efeitos do assedio sobre sua saúde. No término da sessão, é importante que a vítima esteja mais tranquila, depois de ter desabafado e se emocionado, por isso, o tempo deste encontro deve ser maleável sem ser interminável, daí a importância do manejo, da experiencia e da técnica do psicologo na sessão, para que se possa trabalhar a emoção e o descarrego do afeto, via palavras e atos, proporcionando assim um pequeno alívio pulsional às vítimas de assedio moral. Afinal, como dizia Freud, “recordar é repetir em ato”. E, somente com empatia criamos o vínculo de confiança que proporciona o encontro que viabiliza ou não o sucesso do atendimento psicológico às vítimas de assédio moral.
Dessas reflexões, surgiu o projeto sindical do “Plantão de Atendimento às Vítimas de Assédio Moral”, um atendimento sindical calcado na multiplicidade de saberes, fazendo uma interface entre a psicologia e o direito, no viés da saúde do trabalhador, realizado em três sindicatos entre 2007-2013, com mais de 200 atendimentos.


Plantão de atendimento às vítimas de assédio moral
O Programa do Plantão de atendimento às vítimas de assédio moral possui três etapas distintas, porém, indissociáveis: a primeira etapa consiste em oferecer um espaço de escuta para a possível vítima de assédio moral, de forma sigilosa para o denunciante. Nesse espaço, a vítima tem à sua disposição um psicólogo, coordenador do plantão, um advogado e um sindicalista que dão suporte a ela. Após uma escuta apurada pelo psicólogo, este discutirá o caso com o advogado e com o sindicalista, para proporem os devidos encaminhamentos. Neste primeiro momento, são coletadas as informações para a construção do estudo de caso. Na segunda etapa, os dados dessa coleta formam a base do banco de dados, e, na terceira etapa, essas informações são estudadas e analisadas para facilitar sua compreensão.
O Plantão de Atendimento às Vítimas de Assédio Moral tem como objetivo o contato presencial com a possível vítima de assédio moral. Funciona como uma célula de escuta para o servidor. Através do trabalho do psicólogo, busca-se identificar e entender como, quando e por que acontece o assédio moral e formar um banco de dados qualitativo que possibilite promover ações de intervenção no modo de produção e elaborar estratégias eficazes para preveni-lo e combatê-lo.
O discurso livre, a fala e a escuta fazem parte do processo primário no atendimento à vítima de assédio moral. Acredita-se na veracidade do discurso e do sujeito que o enuncia. Mas, entre a transmissão e a recepção, existem falhas, hiatos, entendimentos equivocados. Tentando entender o significado das palavras, preencher as lacunas do discurso, apreender o não-dito, o oculto, que é negado pelo discurso racional, mas que se manifesta na via do inconsciente, nos atos falhos, na mudança brusca de humor, na negação de explicar situações confusas, no significado do silencio; em todo ato de falar sempre escapa algo a ser dito, e é falado mais do que se queria falar – além de denunciar e falar, a vítima de assédio moral precisa ser escutada, no sentido da escuta da psicologia enquanto ciencia..
É no ato falho, no não dito, no que escapa na fala ao controle racional, que pode se encontrar a negação do discurso, verdadeiro para quem fala, mas não representa a totalidade dos fatos acontecidos. Por isso, na escuta psicológica temos que entender como o ”outro” se posiciona, no discurso do sujeito.
A anamnese da saúde do trabalhador ajuda a pontuar o discurso. A conversa clínica privilegiada cria um vínculo entre o psicólogo e a vítima de assédio moral, pressuposto básico do possível sucesso do processo terapêutico.
Mais que denunciar, a vítima de assédio moral precisa ser escutada, necessita liberar afetos através de reações: choro, gritos, revolta. O vivenciado no passado volta com a mesma dor, a mesma raiva, a mesma tristeza, pois o afeto não simbolizado permanece vinculado à mente e ao organismo da pessoa que viveu o doloroso processo de assédio moral.
A procura de ajuda no sindicato através do “Plantão de Atendimento às Vítimas de Assédio Moral” é um grito desesperado de alguém que, acima de tudo, quer o resgate da sua dignidade, do sentimento de justiça, de não ouvir mais uma vez frases como “você está louco(a)”. Por isso, a ética do profissional e o sigilo das informações repassadas são a pedra angular para que o atendimento às vítimas seja uma referência no combate ao assédio moral em prol da saúde do trabalhador.
Durante as experiências de atendimento no plantão, existem casos que exemplificam perfeitamente esse pedido de socorro, como o deslocamento de urgência que a equipe do plantão de combate ao assédio moral fez a duas comarcas do interior. Na primeira comarca, foi feito um trabalho com nove servidores e, na segunda, com 14 servidores, alguns já em processo de adoecer psíquico. A força destes servidores revela-se na união e na solidariedade. No Sindicato dos Servidores da Justiça do Estado de Minas Gerais, a partir do relato desses casos, levou os problemas à direção do Tribunal de Justiça de Minas Gerais (TJMG), pedindo a punição dos assediadores e a intervenção dos núcleos de saúde do TJMG nessas comarcas.
Fundamentalmente, o trabalho no Plantão do Assédio Moral é a construção do caso, para entender quando começou, a intensidade, a freqüência, a intencionalidade; como o assédio foi exercido sobre o servidor e suas conseqüências para a saúde do trabalhador e intervir através de ações psicológicas, sindicais e jurídicas.
Segundo Freud, (1950), “se o paciente se entrega à associação livre produz ainda idéias em que podemos descobrir alusões às experiências reprimidas, e derivados dos impulsos afetivos recalcados, bem como das reações contra eles. Há sugestões de repetições dos afetos pertencentes ao material reprimido que podem ser encontradas em ações desempenhadas pelo paciente, algumas bastante importantes, outras triviais tanto dentro quanto fora da situação analítica. Nossa experiência demonstrou que a relação de transferência que se estabelece com o analista é especificamente calculada para favorecer o retorno destas conexões emocionais”.
No assédio moral, o discurso está repleto de afetos pertencentes ao material vivido e recalcado, e muitos servidores vivenciam a dor e o sofrimento no ato do discurso, daí a importância da relação de confiança e transferência que se estabelece entre o servidor e o analista para favorecer o retorno destas conexões emocionais, que, muitas vezes, são chaves interpretativas que elucidam o porquê ocorreu ou como está ocorrendo o assédio moral. Isso evidencia a importância de um canal de escuta analítica para as vítimas de assédio moral.
No segundo atendimento (retorno do servidor ao “Plantão do Assédio”, o caso já foi construído na forma de texto, analisado pelo viés da psicologia; do sindicalista - que percebe como a estrutura do trabalho esta possibilitando o adoecer do servidor, e pelo advogado, que busca dados para uma ação jurídica. É comum, durante o segundo atendimento, que algo não dito no primeiro atendimento seja a essência do discurso. Geralmente, começa-se assim: “Tem algo que esqueci de falar...”, ou então lacunas são preenchidas pelo servidor quando se faz a leitura da anamnese.
No assédio moral, o discurso está repleto de afetos pertencentes ao material vivido e recalcado, e muitos servidores vivenciam a dor e o sofrimento no ato do discurso, daí a importância da relação de confiança e transferência que se estabelece entre o servidor e o analista, para favorecer o retorno destas conexões emocionais, que muitas vezes são chaves que elucidam porquê ocorreu ou esta ocorrendo o assédio moral.
Citando Freud, novamente, em Construções em Análise –
“Pode-se por um momento parecer estranho que um fato tão fundamental não tenha sido apontado, mas imediatamente se perceberá que nada estava sendo retido nisso, que se trata de um fato universalmente conhecido e por assim dizer auto-evidente e que simplesmente é colocado em relevo aqui e examinado isoladamente para um propósito especifico. (…)
Nossa tarefa é a de completar aquilo que foi esquecido a partir dos traços que deixou atrás de si ou mais corretamente construí-los. A ocasião e o modo como transmite suas construções à pessoa que esta sendo analisada, bem como, as explicações com que as faz acompanhar constituem o vínculo entre as duas partes do trabalho de análise”.
Portanto, nosso trabalho no plantão do assédio moral é a construção do caso para entender se houve a prática do assédio moral, quando começou, como foi exercido sobre o servidor e as conseqüências para sua saúde e o que pode ser feito através de ações sindicais ou jurídicas.
Muitos casos de assédio moral ocorrem pela própria estrutura da organização de trabalho, onde impera o autoritarismo e o despotismo das chefias, pois em todo autoritarismo há abuso de poder.

Conclusão:
Marie France fala em sua palestra da necessidade de uma clínica médica ou psicológica que leve em conta a influencia do trabalho no conflito intrapsíquico e a necessidade de uma acolhida a partir de uma escuta diferenciada para as vítimas de assédio moral, confirmando, assim, a importância do trabalho realizado pelo com o plantão de atendimento às vítimas de assédio moral.
Como política de saúde do trabalhador, a atenção primária busca dar visibilidade ao inimigo invisível   o assédio moral  , através de palestras, debates e criação de canais de denúncia para apuração dos fatos. Na prevenção secundaria é necessário a realização de uma pesquisa para analisar se ainda há riscos à saúde do trabalhador, onde acontece e o que fazer para eliminá-los. A atenção terciaria consiste no atendimento às vítimas de assédio moral e outras violências no ambiente de trabalho, como o exemplo do Plantão de Atendimento às vítimas de assédio moral.
A OMS (Organização Mundial da Saúde) define saúde como um estado completo de bem-estar físico, mental e social, ou seja, saúde não consiste apenas em ausência de doença. Uma política geral de prevenção de riscos profissionais é fundamental, uma vez que a saúde no trabalho, no caso a saúde psíquica, é um direito fundamental dos empregados.
Segundo Hirigoyen (2002), a prevenção não elimina a vontade de as pessoas perversas fazerem o mal, mas pode limitá-la. A questão do assédio moral no trabalho está ligada aos limites e às regras. É preciso detectar comportamentos inadequados e aplicar punições quando necessário. A instituição deve lembrar seus valores mais essenciais e esclarecer quais são as sanções previstas para os transgressores. Para a autora, os chefes mais graduados devem detectar comportamentos inadequados e depois aplicar punições, se necessário. Compete a eles dizer o que é permitido e o que não é em conjunto com a direção.
Para finalizar, uma reflexão sobre o pensamento de uma juíza sobre o assédio moral: “O assédio, coação ou violência moral está ligado ao direito fundamental à dignidade humana, à imagem, à honra, à personalidade e à saúde do empregado, todos, direitos da Constituição Federal”. Claudia Reina, juíza do Tribunal Regional do Trabalho – 1ª Região (TRT/RJ).

Anexos:

Casos:
De tão revoltado com a impunidade do assediador, um servidor descontava na família as humilhações sofridas no serviço: gritava, xingava e humilhava seus entes queridos. Tal funcionário só percebeu o auge deste processo destrutivo nas relações familiares, ao notar que todo dia, ao chegar nervoso em casa, a filha de 5 anos, com medo do pai, se escondia no banheiro e chorava copiosamente.
O trabalho do servidor envolve sua razão e emoção de forma drástica como o caso de oficias de justiça que ao retirar uma máquina de lavar roupa, por falta de pagamento de uma lavadeira, em uma morada simples, questiona as injustiças sociais, ou como aquele servidor que relatou que perdeu o sono de madrugada quando se lembrou de uma família que foi deixada na rua, na chuva, após ele cumprir uma ação judicial de despejo.

Frases:
Só de lembrar, choro”,
Ainda me sinto mal, fui usada’.
Me revolto até hoje”
Não posso nem passar perto da repartição, não me conformo, quero justiça, quero o resgate de minha dignidade...”.

Revisão: Taís Teonília Ferreira


Referências bibliográficas
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Sindicato dos Metalúrgicos de Belo Horizonte, Contagem, Ibirité, Sarzedo e Ribeirão das Neves. (2002). Cartilha Assédio Moral: A Tirania nas Relações de Trabalho, Belo Horizonte.

1MFH esteve no Brasil a convite da Escola judicial do TRT 4, em Porto Alegre, no dia 20 de abril 2012.






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Belo Horizonte 4 de Novembro de 2013

Proposta de Trabalho:

COMBATE AO ASSÉDIO MORAL: UM INIMIGO INVISÍVEL NO AMBIENTE DE TRABALHO

RESUMO DA ATIVIDADE: PALESTRA SEGUIDA DE DEBATE

HISTÓRICO: O TRABALHO NO MUNDO GLOBALIZADO E OS IMPACTOS SOBRE A SAÚDE DO TRABALHADOR.

O QUE NÃO É ASSEDIO MORAL.

ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO:


HISTÓRICO.


CONCEITOS CIENTÍFICOS.


DEVERES DOS TRABALHADORES.


ABUSO DE AUTORIDADE E A PRÁTICA DO ASSÉDIO.


MODALIDADES DE ASSÉDIO MORAL.


O ASSEDIADOR.


OBJETIVOS DO ASSEDIADOR.


EXECUÇÃO DO ASSÉDIO MORAL.




ASSÉDIO MORAL E A SAÚDE DO TRABALHADOR.


DEFINIÇAO DE SAUDE MENTAL.


OS SINTOMAS.


SOFRIMENTO PSIQUÍCO DA VÍTIMA.


CONSEQUENCIAS DO ASSÉDIO SOBRE A SAÚDE DO TRABALHADOR.


ASSÉDIO MORAL E A SUBJETIVIDADE DA VÍTIMA.


EFEITOS DO ASSÉDIO MORAL NA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO.


A MULHER E O ASSÉDIO MORAL.




DIFERENÇA ENTRE: STRESS- BURN OUT-ASSEDIO MORAL.


DIREITOS DOS TRABALHADORES.


COMO EVITAR E ENFRENTAR O ASSÉDIO MORAL.


ASSÉDIO MORAL E QUESTÕES JURÍDICAS.


ESTRATÉGIAS DE AÇÃO:RECOMENDAÇOES DA OIT.


CIPA E ASSEDIO MORAL.

NORMAS REGULAMENTADORAS: CIPA, SAUDE E SEGURANÇA DOS TRABALHADORES.

QUAL O POSICIONAMENTO DA CIPA EM RELAÇÃO AO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO?

DEBATE

SINOPSE DO PROJETO:

O assédio moral também é chamado de um inimigo invisível no ambiente de trabalho, pois representa um conjunto de práticas perversas efetuadas ao longo do tempo de forma sistematizada, com a intenção de prejudicar uma ou mais pessoas. Foi comprovado por estudos científicos, pesquisas e atendimentos clínicos por equipes multidisciplinares de saúde, a relação entre o assédio moral e o adoecer do trabalhador. Já que o assédio moral é feito de forma oculta, dúbia, dando margem a diversas interpretações por quem é escolhido como alvo, este enquanto vítima tem sua honra, competência e dignidade atacados, sem que perceba que esta sendo vitima do assedio moral. Por isso é importante que sejam realizadas palestras, debates e intervenções nas organizações do trabalho, de forma a prevenir e municiar os trabalhadores de informação que possibilite combater o assedio moral e outras formas de violência no ambiente de trabalho.

A responsabilidade da empresa ou instituição se evidencia quando há omissão, em coibir o assedio moral, já que ela é responsável pelas condições materiais de trabalho e deve zelar pela saúde de seus funcionários. Como o tema é polêmico, é preciso que a informação, com seu caráter cientifico, seja a grande arma para combater o assédio moral.

A apresentação da palestra conta com material didático para exibição em telão (power point dos temas apresentados na pagina 1), seguida por debates, possibilitando aos trabalhadores esclarecimentos de dúvidas.

Inicialmente será feito um breve histórico do trabalho no mundo globalizado, caracterizado por produtividade, metas, uso de novas tecnologias, competitividade, flexibilidade e outros fatores que criaram uma nova organização do trabalho, cujo ritmo acelerado pode ser fonte de stress para os trabalhadores em geral. Será apresentada a relação trabalho/ tarefa/ relacionamento, a importância de evitar que problemas de relacionamento e de equipamento evoluam para pequenas agressões e até mesmo para o assedio moral. Será enfocado também o significado do trabalho para o indivíduo, para a sociedade; e a importância da subjetividade de cada um de nós no ambiente de trabalho.

Abordaremos também o que não é considerado assédio moral conforme nos explica uma das maiores especialistas do assunto Marie France Hirigoyen, renomada psiquiatra/psicanalista francesa, que explica a diferença do assedio com o conflito e o stress.

Sedimentado o alicerce do trabalho no mundo moderno, apresentaremos , os primeiros estudos sobre assédio moral feitos por Heinz Leyman, na Suécia, quando investigou a pedido do governo Sueco o processo de adoecer e até mesmo suicídios no processo de fusões de grandes montadoras suecas na década de 90. Leymann constata a relação entre as caracterísitcas da globalização do trabalho, e os atos de violência ocorridas no ambiente de trabalho, e denominou este fenômeno de Mobbing. Seu trabalho permitiu a primeira lei de combate ao assedio moral no mundo, na Suécia.

Para Leymann, o mobbing consiste em manobras hostis frequentes e repetidas no local de trabalho, visando sistematicamente a mesma pessoa, provém de um conflito que degenera. É uma forma

particularmente grave de estresse psicossocial.

Na década seguinte com a publicação de seus 2 livros, resultado de pesquisas e escuta clinica, Marie France Hirigoyen, adota o conceito de assedio moral para as praticas humilhantes, que causavam o adoecer do trabalhador. No Brasil outra pesquisa, da médica Margarida Barreto chegava a mesma conclusão:

Definição de assédio moral por MFH.


“O assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta abusiva (gesto, palavra,
comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho”. Marie France Hirigoyen (2001)


Definição de Assédio Moral por Margarida Barreto:

“Assédio moral é uma conduta abusiva, intencional, frequente e repetida, que ocorre no ambiente de trabalho, e que visa diminuir, vexar, constranger, desqualificar e demolir psiquicamente um indivíduo ou um grupo, degradando as condições de trabalho, atingindo sua dignidade e colocando em risco sua integridade pessoal e profissional”.

Referendado no trabalho destas autoras, além da análise da psicodinâmica do trabalho de Cristophe Dejours, será apresentado as diferenças entre assedio moral e o conflito, as caracterisitcas do assedio moral, o perfil do assediador, exemplos de atos de assediar, as modalidades de assedio moral que tanto podem envolver chefias e subordiandos (vertical na hierarquia ascendente e descendente), ou ate mesmo entre colegas (horizontal), além do assedio misto, quando alguem do grupo valida o discurso do chefe assediador. Foi colocada também a questão da vitimização ou seja aqueles que fingem serem vitimas de assedio moral.

Relato de casos ilustram a entender como o assedio é feito e quais seus objetivos ao mesmo tempo que revela a marca do autoritarismo, e muitas vezes a manipulação e sedução caracterisiticas tão comum entre os sociopatas.

O adoecer do trabalhador por causa do assedio moral, como o assedio afeta a auto estima, a dignidade, a honra de quem é assediado, as consequências para a saúde do trabalhador, para o grupo, e para a organização do trabalho; o sofrimento psíquico da vitima, é objeto do terceiro modulo. Relato de casos ilustraram este módulo.

Os direitos e deveres dos trabalhadores, a importância da solidariedade do grupo de trabalhadores, como evitar o assedio moral, questões jurídicas, estratégias de ação, e as recomendações preventivas da OIT (Organizaçào Internacional do Trabalho) em relaçao ao assédio moral finaliza a palestra.

É ressaltado a importancia de soluções preventivas que tomem em conta a origem da violência, e não somente seus efeitos, já que é necessário agir na fonte, na raiz, não deixando que cresçam essas práticas perversas. É preciso entender as causas e motivações, a fim de estabelecer ações eficazes no combate ao assédio moral.

A importância da CIPA, de comissões paritárias, de ouvidorias internas mediadoras de conflito, do trabalho do Cerest, (Centro de Referencia de Saúde do Trabalhador), ressaltam a importancia da valorização da saúde do trabalhador.

Com o debate, possibilitamos ao grupo de trabalhadores se expressarem, esclarecer duvidas, fomentar o dialogo, para melhor entendimento do tema e das responsabilidades de cada um. Por fim o trabalho é encerrado e ficamos com a reflexão da juíza Cláudia Rena: “O assédio, coação ou violência moral está ligado ao direito fundamental à dignidade humana, à imagem, à honra, à personalidade e à saúde do empregado, todos, direitos da Constituição Federal”.



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Cartilha Assédio Moral. Sindicato dos químicos, metalúrgicos, Sinjus-MG, Serjusmig. Cartilha “Combate ao Assédio Moral na Administração Pública’. Sinjus-MG, Serjusmig.

Código de Ética dos Jornalistas Brasileiros. Convenções Coletivas SJPMG. Entrevista com Margarida Barreto, médica do trabalho, especialista em Assédio moral. Entrevista com James C. Hunter, autor de O Monge e o Executivo.

Arthur lobato
Psicólogo CRP 04 22507
Desenvolve projetos sobre saúde do trabalhador.
Coordenador da Comissão de Combate ao Assédio Moral SINJUS-SERJUSMIG (2007- 2013) Sitraemg MG (2008-2009) e coordenador do Plantão Sindical de Atendimento às Vítimas de Assédio Moral (2007-2013). Foi diretor de saude e vice presidente Sjpmg (2005-2011) e diretor executivo Fenaj (2007- 2010)

Participação projeto FORMES em Montevidéu (Uruguai) e La Paz (Bolívia)- FIJ-FENAJ Delegado na Confecom mg e delegado nacional em Brasilia na confecom 2009, apoiando as teses do CFP sobre miída e subjetividade, e dos jornalistas contra a manipulaçao da midia por conglomerados economicos Participou como palestrante no Forum Social Mundial 2009, em diversos congressos e seminarios em Minas Gerais, Ceara, Pará, Bahia, Brasilia, Goias, Rio de janeiro, São Paulo, Coritiba, Florianopolis, Porto Alegre.e nos Congressos Internacionais sobre Assédio Moral no Rio de Janeiro/Brasil, (2010), Buenos Aires/Argentina (2010 e 2013) , Cidade do México (DF) (2011).

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